Ситуация, когда новый сотрудник подписал трудовой договор, но в первый день так и не появился на рабочем месте, не редкость. Причины могут быть разными: нашел другую работу, заболел, просто передумал. Для работодателя это создает определенные риски: человек числится в штате, но не работает. В таком случае оптимальным выходом для обеих сторон становится аннулирование трудового договора.
Что такое аннулирование трудового договора?
Согласно российскому трудовому законодательству, аннулирование трудового договора — это признание договора недействительным (незаключенным), если работник не приступил к работе в установленный день.
Это крайне удачный механизм как для работника, так и для работодателя, потому что факт найма словно «стираеться» без неблагоприятных последствий:
- Для работника: нет факта увольнения, а значит, в трудовой книжке не появляется лишняя запись о краткосрочном стаже.
- Для работодателя: нет необходимости запускать формальную процедуру увольнения (которая включает оформление ряда кадровых документов, полагающихся при увольнении, и внесение записи в трудовую книжку).
Таким образом, по факту аннулирование трудового договора означает его незаключение. Стороны возвращаются в исходное состояние, как будто договор никогда не подписывался.
Главное основание для аннулирования (ст. 61 ТК РФ)
Ключевой нормой, регулирующей этот вопрос, является Статья 61 Трудового кодекса РФ «Вступление трудового договора в силу».
Из положений этой статьи следует:
- Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (либо со дня фактического допущения к работе).
- Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей статьи 61 ТК РФ, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.
- Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
Важно помнить: обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (или их аннулированию) возлагается именно на работодателя.
Сроки: когда можно аннулировать договор?
Многие кадровики помнят старые правила, когда аннулировать договор можно было только в течение недели с момента, когда работник должен был выйти. Однако законодательство изменилось!
На сегодняшний день (с учетом актуальных норм 2025-2026 годов) принятие решения об аннулировании не ограничено по времени. Если работник не вышел в свой первый рабочий день, работодатель вправе аннулировать договор хоть через неделю, хоть через месяц. Главное условие, работник так и не приступил к своим трудовым обязанностям.
Пошаговая процедура аннулирования
Хотя в Трудовом кодексе прямо не прописан детальный способ оформления аннулирования, судебная практика и кадровые стандарты выработали четкий алгоритм. В Гражданском кодексе нет такого понятия, поэтому опираться нужно исключительно на нормы ТК РФ.
Шаг 1. Фиксация неявки
Необходимо задокументировать факт отсутствия работника в первый рабочий день. Для этого составляется акт об отсутствии на рабочем месте или докладная записка от непосредственного руководителя.
Шаг 2. Издание приказа об аннулировании
Об аннулировании трудового договора обязательно необходимо издать приказ (определения Орловского облсуда от N 33-1766, Волгоградского облсуда от N 33-5226/2011, Московского горсуда от N 33-22). Унифицированной формы нет, поэтому документ составляется в свободной форме.
В приказе следует указать:
- ФИО работника;
- Реквизиты трудового договора и дату, когда он должен был приступить к работе;
- Причину (не приступил к работе в день начала работы);
- Ссылку на ч. 4 ст. 61 ТК РФ;
- Поручение кадровику сделать соответствующие отметки в документах.
Шаг 3. Пометки в кадровой документации
Поскольку аннулированный договор считается незаключенным, запись о приеме на работу в трудовую книжку не вносится (а если работник успел ее предоставить, она возвращается без записей). В личной карточке и книге учета трудовых договоров проставляются отметки об аннулировании со ссылкой на изданный приказ.
Шаг 4. Уведомление работника
Хотя прямая обязанность уведомлять работника законом не установлена, во избежание будущих споров (например, если работник объявится через месяц и потребует допустить его к работе) рекомендуется направить ему копию приказа об аннулировании заказным письмом с уведомлением о вручении.
Важные нюансы и ограничения
Даже если работодатель имеет право на аннулирование, нужно учитывать ряд обстоятельств:
- Уважительная причина неявки. Если работник не вышел из-за временной нетрудоспособности (болезни) или другой уважительной причины, договор нельзя признать аннулированным автоматически. Если работник позже предоставит больничный лист, приказ об аннулировании придется отменить.
- Фактический допуск к работе. Если работник все же появился на рабочем месте, пусть даже на час, и приступил к обязанностям (например, включил компьютер, изучил регламент), аннулировать договор уже нельзя. В случае его ухода придется оформлять увольнение по собственному желанию или соглашению сторон.
Если новый сотрудник передумал работать и не явился в первый день, аннулирование трудового договора, это законный, быстрый и безопасный способ прекратить трудовые отношения. Главное для работодателя — не затягивать с оформлением, зафиксировать отсутствие сотрудника актом и издать соответствующий приказ, сославшись на статью 61 ТК РФ. Это позволит избежать бюрократической волокиты и сохранит чистую трудовую историю работника.