Аттестация работников, это важнейший инструмент кадрового менеджмента, который позволяет работодателю оценить квалификацию и деловые качества сотрудников, а также проверить их на соответствие занимаемой должности․ В некоторых случаях результаты аттестации могут стать законным основанием для увольнения․ Однако эта процедура требует строжайшего соблюдения норм трудового права, иначе расторжение трудового договора будет признано незаконным․
Что такое аттестация и для чего она нужна?
Самого понятия «аттестация» в Трудовом кодексе РФ нет․ Словари и кадровая практика определяют это слово как оценку квалификации работника и его деловых качеств, чтобы понять, насколько он соответствует должности, на которой трудится․
Аттестация позволяет не только выявить некомпетентных сотрудников, но и:
- Оценить эффективность работы персонала;
- Сформировать кадровый резерв (например, госслужащего, успешно прошедшего аттестацию, могут дополнительно включить в кадровый резерв для последующего повышения);
- Обосновать необходимость направления сотрудника на дополнительное обучение;
- Подтвердить право работодателя на увольнение сотрудника за несоответствие должности․
Правовые основы увольнения по итогам аттестации
Одним из оснований прекращения трудовых отношений является расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 статьи 81 ТК РФ)․
Это основание относится к увольнению по инициативе работодателя, что налагает ряд ограничений и обязанностей на руководство․ Важно понимать: наличие отрицательных результатов аттестации дает работодателю право прекратить трудовой договор, но не обязывает его это делать․ Работодатель может предложить сотруднику перевод на другую, более подходящую вакансию․
Кого нельзя уволить по результатам аттестации?
Поскольку увольнение по п․ 3 ст․ 81 ТК РФ является инициативой работодателя, по этому основанию нельзя уволить:
- Беременных женщин;
- Женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
- Одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
- Других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
- Работников в период их временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске․
Как провести аттестацию: пошаговый алгоритм
Действующее законодательство не содержит единой нормы, регулирующей порядок и условия проведения аттестации работников для коммерческих организаций․ Порядок проведения устанавливается трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, а также локальными нормативными актами (ЛНА), принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников․
Чтобы увольнение было юридически безопасным, аттестацию нужно провести строго по правилам․
Шаг 1․ Разработка Положения об аттестации
Это ключевой документ․ В нем необходимо детально прописать:
- Цели проведения аттестации;
- Периодичность (например, раз в год, раз в три года);
- Категории работников, подлежащих и не подлежащих аттестации;
- Порядок формирования аттестационной комиссии;
- Критерии и методы оценки (как именно будет оцениваться квалификация);
- Процедуру оформления результатов;
- Последствия непрохождения аттестации․
Шаг 2․ Издание приказа о проведении аттестации
Не менее чем за месяц до начала проверки издается приказ․ С ним под роспись знакомятся все сотрудники, попадающие под аттестацию․
Шаг 3․ Работа аттестационной комиссии
Комиссия оценивает знания и навыки работника (тестирование, собеседование, практические задания)․ Результаты заносятся в протокол или аттестационный лист, которые подписываются членами комиссии и самим работником․
Шаг 4; Учет мнения профсоюза
В некоторых случаях увольнение возможно после проведения определенных процедур․ Например, обязательно следует учитывать мнение профкома при расторжении трудовых отношений с работником, входящим в профсоюз․
Шаг 5․ Предложение вакансий
Прежде чем уволить сотрудника, работодатель обязан предложить ему все имеющиеся вакантные должности (как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые), которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья․
Шаг 6․ Оформление увольнения
Если вакансий нет или работник от них отказался, оформляется приказ об увольнении․
Запись в трудовой книжке
Оформление трудовой книжки при увольнении по итогам аттестации требует особой точности․ Формулировка должна строго соответствовать Трудовому кодексу РФ․
В графе 3 «Сведения о приеме․․․» раздела «Сведения о работе» делается следующая запись:
«Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»․
В графе 2 ставится дата увольнения, а в графе 4 — ссылка на приказ работодателя (дата и номер)․
Увольнение работника по результатам аттестации — это сложный и многоступенчатый процесс․ Главная ошибка многих работодателей — попытка использовать аттестацию как быстрый способ расстаться с неугодным сотрудником․ Если процедура проведения оценки нарушена, Положение об аттестации не утверждено, или работник не был ознакомлен с результатами под роспись, суд с вероятностью 99% восстановит сотрудника на работе․ Соблюдайте пошаговый алгоритм, фиксируйте каждый шаг документально, и тогда процедура будет юридически безопасной и для работодателя, и для работника․