Управленческая деятельность является одним из старейших видов социальной деятельности человека. Однако, если сам процесс управления возник еще до появления мануфактурного производства, то наука об управлении зародилась и стала стремительно развиваться лишь в начале XX века. Это стало ответом на объективные потребности промышленного развития: предприятия-гиганты того времени испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.
Объекты управления трудом
Применительно к управленческой деятельности наука выделяет конкретные объекты, на которые направлено воздействие. В современной теории принято выделять следующие отдельные объекты:
- Управление персоналом организации — комплексная работа с человеческими ресурсами компании.
- Управление организационным обеспечением трудовой деятельности персонала — создание условий и инфраструктуры для эффективной работы.
- Управление производительностью и качеством труда — фокус на результатах и эффективности.
- Управление мотивацией и стимулированием труда — формирование заинтересованности работника в результатах.
- Управление производственными, социальными и экономическими отношениями в процессе трудовой деятельности — регулирование взаимодействия внутри коллектива.
Этапы развития науки об управлении
Развитие науки об управлении промышленным производством и трудом можно разделить на три ключевых этапа, каждый из которых отражает смену парадигм и взглядов на человека труда.
Первый этап: Научный менеджмент Ф. Тейлора
Первые работы об основах научного управления появились в конце XIX — начале XX века. Фундамент системы управления по Тейлору строился на жесткой рационализации. Суть системы состояла в следующем:
- Тщательное, научно обоснованное техническое нормирование и проектирование трудовых процессов.
- Тейлор проводил скрупулезный хронометраж трудовых процессов, чтобы исключить лишние движения и повысить выработку.
На этом этапе работник рассматривался преимущественно как механизм, винтик в производственной машине, а арсенал средств воздействия на него сводился к надзору и финансовому стимулированию по сдельным расценкам.
Второй этап: Эволюция и переход к управлению качеством
Второй подход вырос из первого, базируется на его результатах, продолжает его, совершенствует и дополняет. Важно понимать, что происходила не революция, а неизбежная эволюционная смена стадий развития управления персоналом как науки о человеке труда. Второй подход не отрицал основ первого, а основывался на той же парадигме, расширяя ее.
Значимым шагом вперед стал переход от простого контроля качества к управлению качеством. В 1951 году вышел «Справочник по управлению качеством» Джозефа Дружана, в котором он научно обосновал этот переход. Контроль носил реактивный характер (поиск брака), а управление — проактивный (предотвращение брака через организацию труда).
В этот же период в отечественной практике произошли важные структурные изменения. После ликвидации Центрального института труда его функции были переданы отраслевым министерствам. Это привело к тому, что каждое из них вело работы исходя из интересов только своего ведомства, что несколько фрагментировало науку об управлении трудом, но позволило углубить отраслевую специфику.
Третий этап: Компьютеризация и социальное партнерство
Третий этап развития стал реакцией на достижения в области науки и техники, прежде всего — на процесс компьютеризации. Компьютер как элемент современной управленческой культуры позволил освободить управленческий труд от большого числа рутинных, технических операций. Управление перешло на качественно новый уровень аналитики и прогнозирования.
Современный подход к управлению трудом кардинально отличается от ранних этапов; Сегодня он строится на соблюдении принципа взаимовыгодной пользы от сотрудничества работодателя и наемного работника:
- Предприниматель рассчитывает на развитие своей фирмы и рост конкурентоспособности.
- Работник рассчитывает на собственное развитие, реализацию потенциала и улучшение качества жизни.
Особое значение в современном подходе приобретают аспекты управления трудом на предприятии, которые определяются взаимодействием работодателей и работников в системе социального партнерства. Это требует от менеджмента новых компетенций — умения вести переговоры, находить компромиссы и создавать условия для диалога.
Таким образом, в течение XX века теория и практика управления персоналом получили невероятно интенсивное развитие. Путь науки об управлении трудом был долгим и сложным: от простейших функций надзора за трудовой деятельностью до развития интеллектуального потенциала работников как одного из основных конкурентных преимуществ организации. Человек труда перестал быть просто ресурсом и стал главным капиталом компании, а наука об управлении трудом превратилась в многогранную дисциплину, объединяющую экономику, социологию и психологию.