Специалист по управлению персоналом (HR‑менеджер) выполняет широкий спектр задач, направленных на эффективное использование человеческого капитала организации. Ниже представлен подробный перечень трудовых функций, выделенных в профессиональном стандарте и типичных должностных инструкциях.

Операционное управление персоналом

• Ведение кадрового делопроизводства: оформление трудовых договоров, приказов о приёме, переводе и увольнении; ведение личных дел сотрудников; учёт и движение кадров.
• Документооборот по личному составу: подготовка и хранение распорядительной и организационной документации (табели учёта рабочего времени, графики отпусков, справки о доходах и др.).
• Обеспечение соблюдения трудового законодательства: контроль за своевременной выплатой заработной платы, пособий и компенсаций; соблюдение норм охраны труда и пожарной безопасности.
• Организация адаптации новых сотрудников: проведение вводных инструктажей, знакомство с корпоративной культурой и внутренними регламентами.

Стратегическое управление персоналом

• Разработка и реализация кадровой политики: определение целей и приоритетов в области подбора, развития и удержания талантов в соответствии со стратегией организации.
• Планирование потребности в кадрах: прогнозирование численности и структуры персонала на основе бизнес‑планов и производственных программ.
• Подбор и найм персонала: составление должностных инструкций, проведение собеседований, оценка кандидатов, организация стажировок и программ привлечения молодых специалистов.
• Оценка персонала и аттестация: проведение периодических аттестаций, 360‑градусной обратной связи, формирование индивидуальных планов развития.
• Обучение и развитие сотрудников: планирование и организация тренингов, семинаров, mentoring‑программ, оценка эффективности обучения.
• Мотивация и вознаграждение: разработка систем оплаты труда, премирования, нематериальной мотивации; анализ конкурентоспособности компенсационного пакета.
• Управление трудовыми отношениями: ведение переговоров с профсоюзами, решение конфликтных ситуаций, обеспечение соблюдения коллективных договоров.
• Аналитика и отчётность по персоналу: сбор и обработка данных о turnover, удовлетворённости сотрудников, эффективности HR‑процессов; подготовка управленческой отчётности для руководства.

Специализированные функции в зависимости от уровня квалификации

Пятый уровень квалификации (операционный)

На этом уровне специалист primarily занимается:

• ведением распорядительной и организационной документации по личному составу;
• учётом и движением кадров;
• оформлением стандартных кадровых документов (трудовые договоры, приказы, справки).

Шестой уровень квалификации (оперативно‑стратегический)

Кроме операционных задач добавляются:

• участие в разработке кадровой политики;
• координация подбора и адаптации персонала;
• организация обучающих мероприятий среднего уровня;
• преliminary анализ эффективности HR‑процессов.

Седьмой уровень квалификации (стратегический)

На высшем уровне специалист выполняет:

• стратегическое планирование численности и структуры персонала;
• разработку и внедрение систем управления талантами и преемственности;
• руководство проектами по изменению организационной структуры и культуры;
• высокий уровень аналитики: построение прогнозных моделей, оценка ROI HR‑инвестиций;
• взаимодействие с топ‑менеджментом по вопросам корпоративной стратегии.

Ключевые компетенции, поддерживающие выполнение трудовых функций

• Знание трудового, гражданского и налогового законодательства.
• Умение работать с кадровыми информационными системами (HRIS, 1C:ЗУП, SAP SuccessFactors и др.).
• Навыки проведения собеседований и оценки компетенций.
• Коммуникативные и переговорные навыки.
• Аналитическое мышление и умение интерпретировать HR‑метрики.
• Навыки проектного управления и работы в межфункциональных командах.

Пример структуры должностной инструкции (фрагмент)

1. Общие положения – место в организационной структуре, подчинение.
2. Основные задачи – обеспечение эффективного подбора, адаптации, развития и удержания персонала.
3. Трудовые функции – перечислены в пунктах 1‑3 выше.
4. Права и ответственность – право запрашивать информацию, ответственность за соблюдение законодательства и внутренних регламентов.
5. Квалификационные требования – образование (среднее профессиональное для 5‑го уровня, высшее для 6‑го и 7‑го), опыт работы, знание нормативной базы.
6. Условия работы – режим работы, место выполнения duties, требования к аттестации.

Перечень трудовых функций специалиста по управлению персоналом охватывает как операционные задачи по документообороту и учёту кадров, так и стратегические функции по планированию, подбору, развитию и аналитике человеческого ресурса. Уровень квалификации определяет глубину вовлечённости в каждый из этих блоков: от чисто административного пятого уровня до стратегического седьмого, где HR‑специалист становится полноправным партнёром топ‑менеджмента в достижении бизнес‑целей организации.