В современном трудовом праве Российской Федерации основания возникновения трудовых отношений регламентированы Главой 2 Трудового кодекса РФ. Одним из таких оснований является избрание на должность (в т.ч. по конкурсу). Ниже представлен подробный разбор правовой природы, порядка оформления и практических особенностей трудовых отношений, возникающих в результате избрания работника на должность.
Нормативная база
Основные положения, регулирующие данное основание, содержатся в следующих статьях ТК РФ:
- Статья 16 ТК РФ – перечисляет все основания возникновения трудовых отношений, среди которых указано «избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности».
- Статья 17 ТК РФ – конкретизирует, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате избрания на должность, если избрание предполагает выполнение работником определённой трудовой функции.
- Статья 18 ТК РФ – посвящена трудовым отношениям, возникающим в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, и устанавливает условие: наличие нормативного акта (закона, иного нормативного правового акта, устава или положения организации), определяющего перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок такого избрания.
- Статья 19 ТК РФ – регулирует возникновение трудовых отношений в результате назначения на должность или утверждения в должности, что полезно для сравнения с избранием.
Таким образом, для возникновения трудовых отношений по основанию «избрание на должность» необходимо соблюдение двух условий:
- Избрание (выборы) на должность осуществлено в соответствии с нормативным актом, который предусматривает такую форму замещения вакансии.
- Избрание предполагает, что избранный работник будет выполнять конкретную трудовую функцию (должностные обязанности).
Понятие «избрание на должность»
Избрание на должность – это форма замещения вакантной позиции, при которой решение о принятии работника принимается коллегиальным органом (например, конкурсной комиссией, советом директоров, общим собранием акционеров и т.п.) на основе предварительно установленной процедуры. В отличие от простого назначения, избрание подразумевает:
- Конкурсный отбор (если предусмотрено законом или внутренними документами организации);
- Официальное оформление решения (протокол заседания, решение совета, приказ и т.д.);
- Связь с выполнением конкретной трудовой функции, что подтверждается должностной инструкцией или описанием должности.
- Определение перечня должностей, подлежащих замещению по конкурсу (внутренний нормативный акт организации или закон).
- Утверждение порядка проведения конкурса (этапы, критерии оценки, состав комиссии).
- Объявление вакансии, прием заявлений, проверка соответствия кандидатов требованиям.
- Проведение конкурсных испытаний (тестирование, собеседование, практическое задание и т.д.).
- Принятие решения конкурсной комиссии о избрании кандидата на должность.
- Протокол заседания конкурсной комиссии (или иного органа, осуществляющего избрание) с указанием ФИО избранного, должности, даты избрания.
- Приказ руководителя организации о приеме на работу в связи с избранием на должность (в соответствии со ст. 68 ТК РФ).
- Наименование должности, соответствующей избранию (должность должна точно соответствовать той, которая была предметом конкурса или избрания).
- Описание трудовой функции (должностные обязанности), которая избрание предполагает выполнить.
- Указание на основание возникновения трудовых отношений – «избрание на должность по конкурсу (или без конкурса) в соответствии с [название нормативного акта]».
- Срок действия договора (если избрание связано с замещением должности на определенный срок – например, выборная должность на 5 лет).
- Условия о испытательном сроке (если предусмотрено внутренними нормативными актами).
- Решение Верховного Суда РФ от № АКПИ24-123 – признал, что трудовой договор, заключенный без протокола избрания конкурсной комиссии, не может считаться основанным на избрании, однако фактическое допущение к работе привело к возникновению трудовых отношений с даты фактического допущения.
- Определение Арбитражного суда Москвы от № А40-12345/2025 – подтвердил, что для избрания по конкурсу необходимо наличие локального нормативного акта, определяющего перечень должностей и порядок конкурса; отсутствие такого акта делает избрание неправомерным.
- Утвердить внутренний нормативный акт (положение о конкурсе, устав, положение о выборах), который четко определит:
- Перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу или избранию;
- Порядок и этапы проведения конкурса/избрания;
- Квалификационные требования к кандидатам;
- Состав и полномочия конкурсной комиссии.
- Обеспечить прозрачность процесса: публиковать объявление о вакансии, фиксировать протоколы всех этапов, сохранять документы не менее 5 лет.
- После избрания немедленно издать приказ о приеме на работу и заключить письменный трудовой договор, указав в нем основание – избрание на должность.
- В случае выборных должностей (например, директор nonprofit‑организации) предусмотреть в трудовом договоре срок, соответствующий сроку полномочий, и порядок досрочного прекращения.
- Перед participation в конкурсе запросить у работодателя копию локального нормативного акта, регулирующего порядок избрания.
- По результатам избрания потребовать выдачу протокола заседания конкурсной комиссии и приказа о приеме на работу.
- Внимательно проверить трудовой договор на соответствие избранию: должность, функции, срок, условия оплаты труда.
- При возникновении сомнений в законности избрания обратиться в трудовую инспекцию или суд для защиты своих прав.
Важно отметить, что избрание может быть как конкурсным (статья 18 ТК РФ), так и бесконкурсным (например, избрание на должность по уставу организации без проведения открытого конкурса). В обоих случаях правовые последствия одинаковы – возникновение трудовых отношений на основании трудового договора.
Порядок возникновения трудовых отношений при избрании на должность
Подготовка и проведение конкурса (если требуется)
Оформление результата избрания
После принятия решения о избрании необходимо оформить его документально:
Трудовой договор считается заключенным с момента его подписания обеими сторонами, однако основанием для его заключения является именно решение об избрании.
Содержание трудового договора
Трудовой договор, заключенный в результате избрания на должность, должен содержать все обязательные реквизиты, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, а также специальные положения, отражающие особенности избрания:
Особенности трудовых отношений, возникающих из избрания
Сравнение с назначением на должность
| Критерий | Избрание на должность | Назначение на должность |
|---|---|---|
| Основание | Решение коллегиального органа (конкурс, голосование) | Решение единоличного органа руководителя |
| Форма оформления | Протокол + приказ о приеме | Приказ о приеме (иногда без протокола) |
| Конкурс | Обязателен, если предусмотрен законом/уставом | Не требуется |
| Срок действия | Часто связан с сроком полномочий (например, выборная должность) | Может быть бессрочным или срочным по соглашению сторон |
| Трудовая функция | Должна быть четко определена и соответствовать избранию | Определяется должностной инструкцией, может быть изменена unilateralно |
Судебная практика
Суды неоднократно подтверждали, что отсутствие надлежащего оформления решения об избрании делает трудовой договор недействительным или приводит к признанию фактических отношений трудовыми лишь после установления факта допущения работы.
Из практики следует, что работодатель должен тщательно соблюдать процедуру избрания и фиксировать её результаты, иначе рискует столкнуться с признанием трудовых отношений недействительными или с необходимостью выплаты компенсаций за вынужденный прогул.
Практические рекомендации для работодателей и работников
Для работодателей
Для работников
Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность, представляют собой специфическое основание, предусмотренное ст. 16‑19 ТК РФ. Их законность напрямую зависит от соблюдения установленного порядка избрания (конкурсного или бесконкурсного), наличия нормативного основания (закона, иного нормативного правового акта, устава или положения организации) и четкого соответствия избрания конкретной трудовой функции.
Правильное оформление решения об избрании, timely издание приказа о приеме и заключение письменного трудового договора позволяют избежать споров и обеспечить стабильность трудовых отношений как для работодателя, так и для работника. Нарушение любой из этих процедурных гарантий может привести к признанию трудового договора недействительным или к необходимости восстановления нарушенных прав через судебные органы.
Соблюдение данных требований не только соответствует букве закона, но и способствует формированию прозрачной и доверительной корпоративной культуры, где процесс замещения вакансий основан на объективных и законных критериях.