Конфликт в организации — это неизбежный и естественный процесс, сопровождающий любую совместную деятельность людей. В трудах по управлению эволюция отношения к конфликту прошла долгий путь: от восприятия его как исключительно деструктивного явления, которое нужно немедленно искоренять, до понимания его потенциала как источника инноваций и развития. Сегодня управление конфликтами рассматривается как одна из ключевых компетенций эффективного руководителя.
Эволюция теоретических взглядов на конфликт
Исторически конфликты, возникающие внутри организации, всегда рассматривались, да и зачастую до сих пор рассматриваються как весьма негативные явления. Ранние школы управления стремились к созданию идеальных, бесконфликтных механизмов работы. Однако сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта — условие не только невозможное, но и нежелательное. Без конфликта групп и лиц stagnирует развитие, отсутствует критика, а принимаемые решения становятся поверхностными из-за отсутствия обсуждений.
Как отмечает Московская Школа Конфликтологии, трансформационный подход в теории конфликта прояснил возможности, сопряженные с целым рядом концептов: управление конфликтом, разрешение конфликтов, урегулирование и регулирование конфликтов. Более того, исследователи указывают на диалектическую связь, существующую между микро и макроуровнями: конфликты макроуровня (глобальные изменения в экономике или обществе) обусловливают специфику протекания конфликтов на микроуровне (внутри коллектива) и наоборот.
Общая теория конфликта, основы которой заложены в социальных науках, исходит из того, что все конфликты имеют общие образцы развития. Их подробное изучение и анализ предоставляет возможность обществу и менеджменту контролировать конфликты, управлять ими и прогнозировать их последствия.
Сущность управления конфликтами: определения и подходы
В современной управленческой науке существует несколько подходов к определению того, что же такое управление конфликтами:
- Практический подход: это практика разумного и справедливого управления конфликтами между людьми, которая позволяет своевременно выявлять назревающие конфликты и быстро разрешать их.
- Процессный подход: это процесс урегулирования споров, устранения разногласий между людьми с противоположными точками зрения.
- Стратегический подход: это выработка стратегий конфликтного поведения, подавление или, напротив, стимулирование конфликтов, а также снижение уровня конфликтных деструкций.
Важно понимать разницу между теорией и практикой. Как отмечают исследователи, теория — это информация, которую можно найти в книгах, тогда как практическое управление конфликтами — это искусство использования этих знаний в реальных, часто непредсказуемых ситуациях.
Динамика и стадии организационного конфликта
Изучение дисциплины предполагает понимание динамики конфликта. Исследователи выделяют основные периоды развития организационного конфликта, знание которых позволяет менеджеру воздействовать на ситуацию на наиболее благоприятной стадии.
Динамика конфликта обычно включает следующие этапы:
- Латентная стадия (предконфликт): возникновение противоречий, которые еще не осознаны участниками как несовместимые.
- Стадия осознания: участники понимают наличие конфликта интересов.
- Стадия активных действий: открытое противоборство, реализация конфликтного поведения.
- Стадия разрешения (завершения): затухание конфликта, поиск компромисса или полное урегулирование.
Типология и формы управления конфликтом
Умение определять тип конфликта — одна из главных задач менеджера. В трудах по управлению выделяют:
- Внутриличностные конфликты: столкновение мотивов, целей и ценностей внутри одного человека.
- Межличностные конфликты: столкновение между отдельными сотрудниками.
- Конфликты между личностью и группой: противостояние сотрудника устоявшимся нормам коллектива.
- Межгрупповые конфликты: столкновение подразделений или отделов организации.
- Управленческие и организационные конфликты: специфические разногласия, возникающие в процессе реализации управленческих функций и проектирования организационных структур.
Концептуальная модель управления конфликтами в организации, разрабатываемая современными авторами, включает в себя различные формы управления конфликтом. К ним относятся:
- Профилактика и предупреждение: создание условий, препятствующих возникновению деструктивных конфликтов (четкие должностные инструкции, справедливая система оплаты труда).
- Стимулирование: целенаправленное провоцирование конструктивного конфликта (например, конкурс идей или дебаты между отделами) для преодоления застоя.
- Регулирование: воздействие на конфликт с целью снижения его накала и перевода в конструктивное русло.
- Разрешение: устранение причин конфликта и завершение противоборства.
Способы разрешения и стратегии поведения
Среди общих и частных способов предупреждения и разрешения конфликтов особое место занимают переговоры и компромисс как способ профилактики и урегулирования конфликтных ситуаций. В зависимости от ситуации руководителю необходимо выбирать правильную стратегию конфликтного поведения:
- Сотрудничество: поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон.
- Компромисс: взаимные уступки для достижения частичного удовлетворения интересов.
- Уступка (приспособление): принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны.
- Уклонение: уход от конфликта, перенос решения на потом.
- Конкуренция (соперничество): настойчивое стремление реализовать свои интересы в ущерб другой стороне.
Организационно-конфликтный подход, развиваемый в современной науке (в т.ч. такими учеными, как А.А. Пископпель), показывает, что любого рода амбивалентность в организации проистекает из развития первичного конфликта и того, как осуществляется управление этим конфликтом. Конфликт-менеджмент сегодня — это не просто «тушение пожаров», а сложная аналитическая и практическая работа. Эффективный руководитель должен не только владеть техниками снижения уровня конфликтных деструкции, но и уметь использовать энергию конфликта для развития организации, диагностики ее слабых мест и поиска новых возможностей.