В современных условиях эффективная организация охраны труда является обязательным условием для любой компании, независимо от её размера и отрасли. Вопрос о том, кто именно должен выполнять функции специалиста по охране труда – штатный сотрудник, отдел или внешний исполнитель по договору – регулируется нормативными актами и практическими рекомендациями.

Когда нужен отдел или служба охраны труда?

• Малые предприятия (до 50 человек) – функции специалиста по охране труда могут выполнять руководитель организации, уполномоченный работник или привлечённая сторона по гражданско‑правовому договору (ГПХ).
• Средние и крупные компании – целесообразно создать отдел или службу охраны труда, особенно если деятельность связана с производством, строительством, транспортом или другими опасными факторами.

Это положение подтверждается ТК РФ, статья 223, которая допускаетDelegation функций охраны труда сторонним организациям или индивидуальным предпринимателям при наличии у них соответствующей аккредитации.

Нормативная база и профессиональный стандарт

Трудовой кодекс РФ

Ст. 223 ТК РФ устанавливает, что в отсутствие собственной службы охраны труда её функции могут выполнять:

1. работодатель‑индивидуальный предприниматель (лично);
2. руководитель организации;
3. другой уполномоченный работник;
4. организация или ИП, оказывающие услуги в области охраны труда по гражданско‑правовому договору.

Профессиональный стандарт 40.054

Приказ Минтруда России № 274н от 22 апреля 2021 г. ввёл в действие профстандарт «Специалист по охране труда». Он определяет:

• требования к образованию и квалификации;
• перечень трудовых функций (оценка рисков, разработка инструкций, проведение обучения, контроль выполнения требований);
• уровни квалификации (начальный, средний, высокий).

Специалист, привлекаемый по договору ГПХ, обязан иметь аккредитацию, подтверждающую соответствие этому профстандарту.

Оформление отношений с внешним специалистом

Трудовой договор vs. гражданско‑правой договор (ГПХ)

При привлечении специалиста по охране труда на сторону возможны два варианта:

1. Трудовой договор – специалист становится штатным сотрудником (в т.ч. по совместительству). Необходимо издать приказ о приёме на работу, вести два учёта в табеле (основная работа и совместительство).
2. Гражданско‑правой договор (договор подряда, оказания услуг) – специалист остаётся внешним исполнителем. В этом случае важно:
• проверить наличие аккредитации и соответствия профстандарту;
• чётко прописать предмет договора (оценка условий труда, разработка инструкций, проведение обучения, контроль соблюдения требований);
• указать сроки, порядок оплаты, ответственность сторон;
• предусмотреть возможность расторжения договора при нарушении требований охраны труда.

Пример дополнительного соглашения к трудовому договору

В практике часто используется дополнительное соглашение к трудовому договору о совмещении должности специалиста по охране труда (образец заполнения – Отдел кадров коммерческой организации, 2017, № 11). Оно фиксирует:

• должность совместителя;
• режим работы (часы, дни);
• оплату труда за совмещение;
• обязанности по охране труда.

Основные функции специалиста по охране труда (внутренний или внешний)

• Организация работы по обеспечению выполнения требований охраны труда;
• Контроль за соблюдением законодательных и иных нормативных правовых актов, коллективного договора, отраслевых соглашений;
• Разработка и актуализация локальных нормативных актов (положения, инструкции, приказы);
• Проведение вводного, первичного и повторного инструктажа;
• Организация обучения и проверки знаний работников;
• Выявление и оценка профессиональных рисков, разработка мер по их снижению;
• Участие в расследовании несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
• Взаимодействие с государственными инспекциями труда и другими надзорными органами;
• Ведение документации (журналы, акты, отчёты) по охране труда.

Преимущества привлечения специалиста по договору ГПХ

1. Гибкость – возможность привлекать эксперта только на период проведения конкретных работ (аудит, обучение, подготовка документации).
2. Снижение нагрузки на кадровую службу – нет необходимости вести трудовую книжку, делать отчисления в фонды (если договор оформлен как гражданско‑правой).
3. Доступ к узкоспециализированным компетенциям – внешние организации часто имеют аккредитацию в нескольких отраслях и могут предложить лучшие практики.
4. Экономия средств – при небольшом штате выгоднее платить за конкретные услуги, чем содержать постоянную ставку.

Однако важно помнить о рисках: недостаточный контроль за качеством услуг, возможные пробелы в документообороте, необходимость регулярной проверки аккредитации подрядчика.

Практический алгоритм организации работы специалиста по договору

1. Определение потребности – анализ численности сотрудников, вида деятельности, уровня риска.
2. Выбор формы взаимодействия – трудовой договор (в т.ч. совместительство) или ГПХ.
3. Поиск исполнителя – проверка наличия аккредитации, опыта в отрасли, рекомендаций.
4. Подготовка и согласование договора – включение пунктов о конфиденциальности, ответственности, порядке приёма‑сдачи работ.
5. Оформление внутренних документов – приказ о привлечении специалиста, дополнительное соглашение (если трудовой договор), план мероприятий по охране труда.
6. Выполнение работ – проведение аудита, разработка инструкций, обучение staff, контроль выполнения.
7. Приёмка и оценка результатов – акт оказанных услуг, замечания, рекомендации по улучшению.
8. Архивация документов – хранение договоров, актов, отчётов в соответствии с требованиями законодательства (не менее 5 лет).

Специалист по охране труда – ключевой элемент системы управления безопасностью на предприятии. В зависимости от масштабов и специфики деятельности компания может:

• создать собственный отдел или службу;
• ввести должность специалиста по совместительству;
• привлечь внешнего исполнителя по гражданско‑правовому договору, обеспечив его аккредитацию и соответствие профессиональному стандарту 40.054.

Правильный выбор формы взаимодействия, чёткое оформление договорных отношений и постоянный контроль качества услуг позволяют не только соблюсти требования ТК РФ и профстандарта, но и существенно снизить профессиональные риски, повысить лояльность сотрудников и избежать штрафных санкций со стороны надзорных органов.