Дата актуализации: 22 мая 2026 г.
Наставничество (менторство) в системе государственной гражданской службы (ГГС) – это целенаправленная форма профессионального сопровождения новых и менее опытных государственных служащих более квалифицированными коллегами‑наставниками. Инструмент позволяет:
- ускорить адаптацию новичков к особенностям работы в государственных органах;
- повысить квалификацию персонала и обеспечить передачу институциональных знаний;
- снизить риск ошибок и нарушений‚ в т.ч. в сфере охраны труда;
- способствовать формированию корпоративной культуры и удержанию талантов.
Для системного внедрения наставничества Минтруд России разработал Методический инструментарий по осуществлению наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации (версия 2.0). Документ служит методологическим обеспечением деятельности кадровых служб всех государственных органов.
Правовая основа
Методический инструментарий опирается на несколько ключевых нормативных актов:
- Постановление Правительства РФ от 7 октября 2019 г. № 1296 «О наставничестве на государственной гражданской службе».
- Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» (подпункт р пункта 2).
- Положение о наставничестве‚ утверждённое в каждом отдельном органе (первым таким Положением обладало Министерство внутренних дел РФ в 2008 г.)
- Письмо Минтруда России от 28 мая 2020 г. № 18‑4/10/П‑4994 «О методическом инструментарии по осуществлению наставничества (версия 2.0)»‚ в котором уточнены вопросы материальной мотивации наставников.
Структура методического инструментария
Документ состоит из нескольких разделов‚ каждый из которых содержит практические рекомендации и вспомогательные инструменты:
Общие положения
- Цели и задачи наставничества;
- Принципы организации (прозрачность‚ добровольность‚ взаимовыгодность);
- Терминологический словарь.
Организационно‑методическое обеспечение
- Роль кадровой службы и руководителей;
- Алгоритм формирования наставнической пары (выбор наставника‚ согласование с руководителем‚ подписание договора наставничества);
- Требования к квалификации наставника (опыт работы‚ профессиональные компетенции‚ навыки коммуникации).
Вспомогательные инструменты
Включают в себя шаблоны и образцы документов‚ которые облегчают процесс внедрения:
- Памятка о выполнении обязанностей наставника и наставляемого (Приложение N 6).
- Форма плана наставничества (с указанием целей‚ задач‚ сроков‚ критериев оценки).
- Протоколы промежуточных и итоговых оценок.
- Отчетные формы для руководителей и кадровых служб.
Материальная и нематериальная мотивация наставников
Согласно письму Минтруда от г.‚ в систему мотивации включаются:
- Дополнительные выплаты (надбавка за наставничество‚ премии за успешное завершение программы);
- Сертификация наставника и включение в реестр «Лучших наставников»;
- Профессиональное развитие (участие в специализированных семинарах‚ курсах повышения квалификации);
- Признание в рамках корпоративных мероприятий (награждения‚ благодарности).
Пошаговый алгоритм внедрения наставничества
Для эффективного применения методического инструментария рекомендуется следовать следующей последовательности:
- Подготовительный этап
- Анализ потребностей организации (количество новых сотрудников‚ зоны риска‚ требуемые компетенции).
- Разработка локального Положения о наставничестве в соответствии с федеральным.
- Формирование комиссии по отбору наставников.
- Отбор и подготовка наставников
- Квалификационный отбор (опыт‚ результаты работы‚ навыки наставничества).
- Обучение наставников (тренинги по методикам наставничества‚ психологии общения‚ охране труда).
- Составление плана наставничества
- Определение целей (профессиональная адаптация‚ освоение конкретных функций).
- Установление сроков (обычно 3–6 мес.).
- Разработка критериев оценки (количественные и качественные показатели).
- Осуществление наставнической деятельности
- Регулярные встречи (не реже 1‑2 раз в неделю).
- Выполнение практических заданий‚ совместный анализ кейсов.
- Контроль соблюдения требований охраны труда и техники безопасности.
- Оценка и корректировка
- Промежуточные оценки (по истечении 1‑го и 3‑го месяца).
- Корректировка плана при необходимости.
- Подведение итогов и признание
- Выдача сертификатов наставникам и наставляемым.
- Включение успешных наставников в реестр и предоставление материальных поощрений.
Ключевые компоненты методического инструментария
Роли и обязанности
| Роль | Обязанности |
|---|---|
| Наставник |
|
| Наставляемый |
|
| Кадровая служба |
|
| Руководитель подразделения |
|
Документальное обеспечение
Для каждой пары наставник‑наставляемый оформляются следующие документы:
- Договор о наставничестве (подписывается обеими сторонами и руководителем).
- Индивидуальный план наставничества (цели‚ задачи‚ сроки‚ индикаторы).
- Протоколы встреч (краткое содержание‚ принятые решения‚ задачи).
- Отчёт о промежуточной и итоговой оценке.
Оценка эффективности
Эффективность программы измеряется по нескольким критериям:
- Скорость адаптации (время до самостоятельного выполнения основных функций).
- Уровень удовлетворённости наставляемого (опросы‚ интервью).
- Качество выполнения задач (показатели KPI подразделения).
- Снижение количества нарушений в сфере охраны труда.
- Уровень удержания персонала (текучесть кадров).
Лучшие практики внедрения
- Пилотный запуск – начать с ограниченного количества подразделений‚ собрать обратную связь и скорректировать процесс.
- Гибкость планов – адаптировать индивидуальные планы под реальные потребности наставляемого.
- Регулярный мониторинг – использовать электронные системы контроля (CRM‑подобные решения) для отслеживания выполнения задач.
- Интеграция с программами развития – связывать наставничество с карьерными траекториями и программами повышения квалификации.
- Признание и награждение – публично отмечать лучших наставников‚ что повышает мотивацию.
Трудности и пути их преодоления
| Проблема | Возможные решения |
|---|---|
| Недостаток квалифицированных наставников | Создать программу подготовки наставников‚ включающую тренинги и сертификацию. |
| Сопротивление изменениям со стороны персонала | Провести информационную кампанию‚ подчеркнуть выгоды и предоставить примеры успешных кейсов. |
| Отсутствие чёткой системы оценки | Внедрить стандартизированные метрики и автоматизированные отчёты. |
| Недостаток времени у наставников | Включить наставничество в штатные обязанности и предусмотреть компенсацию (надбавка‚ сокращённый график). |
Методический инструментарий Минтруда (версия 2.0) представляет собой комплексный набор рекомендаций‚ шаблонов и практических приёмов‚ позволяющих системно внедрять наставничество в структуре государственной гражданской службы. При правильном подходе данная система способствует:
- повышению профессионального уровня государственных служащих;
- снижению количества ошибок и правонарушений‚ в т.ч. в сфере охраны труда;
- укреплению кадрового резерва и повышению привлекательности государственной службы.
Следовательно‚ использование методического инструментария – это не только выполнение нормативных требований‚ но и стратегический ресурс для повышения эффективности государственного управления.
Для получения полной версии документа рекомендуется обратиться к официальному сайту Министерства труда и социальной защиты РФ или к региональным отделениям кадровой службы.