Каждый год работники сталкиваются с ситуацией: не успел использовать все положенные дни отдыха, и вот уже декабрь; Что будет с этими днями? Можно ли разбить отпуск на несколько частей по собственному желанию? Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) неоднократно разъяснял, что делить основной оплачиваемый отпуск на части нельзя, за исключением строго определённых законом случаев. Рассмотрим детально.
Что говорит закон?
Согласно статье 125 Трудового кодекса РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться непрерывно. Это основное правило. Работодатель не вправе по собственному усмотрению дробить отпуск на мелкие части, например, по несколько дней в месяц.
Исключения, когда деление возможно
Закон предусматривает несколько ситуаций, когда отпуск действительно можно разделить на части. Вот они:
- Для работников до 18 лет — отпуск должен предоставляться в любое время года, но его продолжительность не может быть менее 14 календарных дней подряд. Остальные дни можно использовать отдельно.
- За вредные и (или) опасные условия труда — дополнительный отпуск (как правило, от 7 до 14 дней) может быть предоставлен отдельно от основного.
- Для многодетных матерей и отцов — по их желанию дополнительный отпуск (не менее 14 календарных дней) может быть предоставлен отдельно.
- По соглашению сторон, если в коллективном или трудовом договоре прямо прописана возможность деления отпуска на части. Но даже здесь есть ограничение: хотя бы одна из частей должна составлять не менее 14 календарных дней.
Позиция Роструда: «запретил делить» — что это значит?
Роструд недавно подтвердил свою позицию в ответе на конкретный запрос. Если в положении об отпусках или локальном нормативном акте работодатель пытался закрепить деление основного отпуска (28 календарных дней) на части, например, на 14 и 14 дней, без указания на законные исключения, — такой подход незаконен.
Ключевой вывод: Даже если работник и работодатель подписывают соглашение о разделении отпуска на две части по 14 дней, это соглашение ничтожно, если не подпадает под исключения, перечисленные выше. Основной отпуск в 28 дней должен предоставляться целиком.
Что насчёт «остальных дней» из примера?
В примере, упомянутом в вашем запросе, речь идёт о ситуации, когда основной отпуск — 28 дней, а есть ещё дополнительный за вредные условия (например, 7 дней). Дополнительный отпуск действительно может быть предоставлен отдельно. Но основные 28 дней, нет. Нельзя «сложить» 14 дней основного и 7 дней дополнительного и назвать это «частью». Каждый вид отпуска регулируется отдельно.
Ответственность работодателя
Если работодатель нарушает правило о непрерывности отпуска (кроме случаев исключений), он может быть привлечён к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. Штрафы для юридических лиц значительные, от 50 000 до 100 000 рублей.
Кроме того, работник вправе требовать предоставления отпуска в соответствии с законом и компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.
Практические рекомендации
- Работникам: Знайте свои права. Если работодатель предлагает разбить основной отпуск на части (кроме случаев для молодёжи, вредных условий и т.д.), вы имеете право отказаться и требовать предоставления отпуска непрерывно.
- Работодателям: Проверьте свои локальные акты (положения об отпусках). Если там есть формулировки о возможности деления основного отпуска на части, их нужно срочно изменить в соответствии с ТК РФ. Учитывайте только законные исключения.
- При планировании: Учитывайте, что даже по соглашению сторон деление возможно только если одна из частей составляет минимум 14 дней. Например, можно взять 14 дней летом и 14 дней зимой, но нельзя по 5 дней четыре раза в год.
Роструд чётко дал понять: делить основной оплачиваемый отпуск в 28 календарных дней на части запрещено. Это правило имеет few исключений, прямо перечисленных в Трудовом кодексе. Любые иные попытки дробления, даже по соглашению сторон, являются нарушением. Следите за тем, чтобы ваши права или обязанности как работодателя соответствовали букве закона.
Примечание: Информация актуальна на момент написания статьи. Для получения персональной консультации по вашему случаю рекомендуется обратиться к юристу по трудовому праву или в Государственную инспекцию труда.