Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Данная статья содержит исчерпывающий перечень случаев, при которых работодатель вправе единолично прекратить трудовые отношения с сотрудником.

Часть 1 статьи 81 ТК РФ включает в себя несколько оснований для увольнения:

• ликвидация организации (пункт 1);
• сокращение численности или штата работников (пункт 2);
• неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 5);
• прогул (пункт 6);
• появление работника на работе в состоянии опьянения (пункт 7);
• совершение по вине работника действий, при которых к нему нет доверия (пункт 8);
• представление работодателю подложных документов (пункт 11);
• и другие основания.

Пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ: сущность и применение

Что представляет собой сокращение численности или штата

Пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации. Несмотря на то что в законодательной формулировке используется конструкция «численности (штата)», в трудовую книжку вносится запись либо о сокращении численности, либо о сокращении штата — в зависимости от конкретной ситуации.

Сокращение численности означает уменьшение количества работников в определённой должности без исключения самой должности из штатного расписания.

Сокращение штата предполагает полное исключение определённой должности или структурного подразделения из штатного расписания организации.

Процедура увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ

Увольнение по сокращению численности или штата является наиболее сложной процедурой среди всех оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Работодатель обязан:

1. Принять решение о сокращении численности или штата работников;
2. Утвердить новое штатное расписание;
3. Уведомить работника о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения;
4. Предложить работнику любую другую вакантную должность;
5. Уведомить представительный орган работников и службу занятости населения;
6. Выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
7. Сохранить средний заработок на период трудоустройства (до 2 месяцев, в исключительных случаях — до 3 месяцев).

Формулировка записи в трудовую книжку

Требования к записи об увольнении

Согласно Постановлению Минтруда России от № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек», запись об увольнении должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона.

Это требование является обязательным и не допускает произвольных изменений формулировок. Использование сокращённых, перефразированных или иных вариантов записи недопустимо.

Правильная формулировка записи по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ

Для случая сокращения штата работников запись в трудовую книжку формулируется следующим образом:

«Уволен(а) в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

Или в варианте с сокращением численности:

«Уволен(а) в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

Альтернативные варианты формулировок

В практике кадрового делопроизводства иногда встречаются и другие варианты записей, однако они должны сохранять ссылку на конкретный пункт и статью ТК РФ:

• «Трудовой договор расторгнут работодателем по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
• «Уволен(а) в связи с сокращением численности (штата) работников, пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ».

Однако наиболее предпочтительным и безопасным является первый вариант формулировки, поскольку он полностью соответствует рекомендациям Минтруда России.

Пошаговый алгоритм внесения записи в трудовую книжку

Шаг 1. Подготовка приказа об увольнении

На основании решения о сокращении штата работодатель издаёт приказ об увольнении. В приказе указываются:

Шаг 2. Оформление трудовой книжки

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

1. Открыть трудовую книжку на последней свободной странице;
2. Проставить порядковый номер записи (следующий по счёту);
3. Указать дату увольнения;
4. Вписать формулировку увольнения;
5. Сделать ссылку на номер и дату приказа об увольнении;
6. Поставить подпись работодателя или уполномоченного лица;
7. Поставить печать организации (при наличии);
8. Получить подпись работника о получении трудовой книжки.

Шаг 3. Оформление вкладки или дубликата

Если трудовая книжка заполнена, производится оформление вкладки в установленном порядке. При утере трудовой книжки работодатель обязан оформить дубликат с воспроизведением всех записей, включая запись об увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Типичные ошибки при внесении записи

Неправильная ссылка на закон

Одна из наиболее распространённых ошибок — неверная ссылка на норму права. Например:

• ссылка только на «статью 81 ТК РФ» без указания пункта и части;
• использование формулировки «по статье 81 ТК РФ»;
• перепутанные пункты (например, пункт 3 вместо пункта 2).

Такие ошибки могут привести к неправильному исчислению стажа, проблемам при оформлении пособий по безработице, затруднениям при трудоустройстве.

Смешение оснований увольнения

Недопустимо указывать в записи несколько оснований или формулировки, не соответствующие фактическому основанию увольнения. Например, нельзя записать «уволен по собственному желанию и в связи с сокращением штата».

Грамматические и орфографические ошибки

Хотя небольшие описки не влияют на юридическую силу записи, серьёзные ошибки в фамилии работника или в номере статьи могут потребовать исправления записи в специальном порядке.

Исправление ошибочной записи

В случае обнаружения неверной записи об увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ применяется следующий порядок исправления:

1. В трудовой книжке делается новая запись о признании предыдущей записи недействительной;
2. Указывается номер ошибочной записи;
3. Вносится правильная запись об увольнении;
4. Ссылкается на документ, на основании которого производится исправление (приказ, судебное решение).

Если работник уже уволен и трудовая книжка выдана, исправление производится либо по месту последней работы, либо по новому месту работы, либо работником самостоятельно через суд.

Судебная практика по спорам о записи в трудовую книжку

Споры о неправильной формулировке

Суды рассматривают многочисленные дела, связанные с неверными записями в трудовых книжках. Так, в одном из дел истец требовал признать незаконным приказ об увольнении, однако суд установил, что фактически работник просил признать незаконной лишь запись в трудовой книжке, а не сам приказ. Суд разграничил эти требования и отказал в удовлетворении исковых требований по отдельным основаниям.

Это подчёркивает важность чёткой правовой квалификации требований истца и корректности формулировок в трудовой книжке.

Последствия неверной записи для работника

Неправильная запись в трудовой книжке может привести к:

• отказу в назначении пенсии или ошибкам в её исчислении;
• потере права на раннюю пенсию (например, при льготном стаже);
• отказу в регистрации как безработный;
• снижению размера пособия по безработице;
• трудностям при трудоустройстве;
• необходимости судебного разбирательства.

Особенности увольнения при ликвидации филиала

Важно отметить, что согласно статье 81 ТК РФ, в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ), а не по пункту 2.

Соответственно, запись в трудовую книжку в таком случае будет содержать ссылку на пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ, а не на пункт 2. Это существенное различие, поскольку при ликвидации работникам гарантированы определённые компенсации, а процедура увольнения имеет свои особенности.

Запись в трудовую книжку по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ является важным документальным актом, фиксирующим прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников.

Ключевые правила, которые необходимо соблюдать:

• строгое соответствие формулировки записи нормам Трудового кодекса РФ;
• указание конкретного пункта, части и статьи закона;
• соблюдение полной процедуры увольнения по сокращению;
• своевременное уведомление работника и соответствующих органов;
• выплата всех причитающихся компенсаций.

Соблюдение этих требований позволит избежать судебных споров, обеспечить защиту прав работника и минимизировать риски для работодателя.

Информация актуальна на 2025–2026 годы с учётом действующего законодательства и судебной практики.