За последние три года наблюдается снижение количества новых дел в арбитражных судах по трудовым спорам:

• 2023 год – 1,62 млн дел;
• 2024 год – 1,58 млн дел;
• 2025 год – 1,53 млн дел․

Ключевыми факторами снижения стали:

1. Ужесточение требований к доказательной базе со стороны судов;
2. Рост использования альтернативных методов разрешения споров (медиация, переговоры);
3. Повышение уровня правовой культуры работодателей и работников․

Ключевые решения Верховного суда РФ

С 2024 по 2026 годы под председательством Игоря Краснова Президиум Верховного суда РФ опубликовал несколько важных постановлений, которые уже формируют практику:

Переквалификация самозанятых и договоров ГПХ

Суд подтвердил, что статус самозанятого и договор гражданско‑правового характера (ГПХ) не гарантируют защиту от признания трудовыми отношениями․ При наличии:

• регулярного выполнения обязанностей, аналогичных штатным;
• подчинения внутреннему распорядку организации;
• постоянного контроля со стороны работодателя,

суд может признать такие отношения трудовыми и обязать работодателя выплатить все трудовые компенсации․

Принцип «экономической зависимости»

В решении от 8 октября 2025 г․ суд уточнил критерии экономической зависимости, указав, что:

• если работник получает более 50 % дохода от одного заказчика, это считается зависимостью;
• наличие единого графика работы и обязательного согласования отпусков усиливает этот критерий․

Обязанность работодателя по обеспечению безопасных условий труда

В постановлении от 12 ноября 2025 г․ суд подчеркнул, что отказ от предоставления медицинского осмотра в случае частых больничных листов считается нарушением Трудового кодекса и влечет за собой штрафы для работодателя․

Практика по переквалификации самозанятых и договоров ГПХ

Судебные решения последних месяцев демонстрируют рост количества дел, где суды отказываются от формального различия между «самозанятым» и «работником», если фактические условия труда соответствуют трудовым отношениям․

Тенденция очевидна: каждый год растет доля дел, в которых суд признает трудовые отношения․

Конкретный пример: дело специалиста Горочного В․П․

Суть дела: специалист Горочный В․П․ покинул рабочее место 5 ноября 2024 г․ в 12:55 и не вернулся до 18:00 того же дня․ 6 ноября он подал заявление руководителю, в котором указал, что отсутствовал по состоянию здоровья, подтверждённому больничным листом․

Работодатель отказался признавать отсутствие как законный отпуск и потребовал отработать пропущенные часы․ Горочный обратился в арбитражный суд․

Решение суда:

• Суд признал, что отсутствие было обусловлено медицинскими показаниями, подтверждёнными документами;
• Работодатель нарушил статью 81 ТК РФ, требующую предоставления больничного листа;
• Работодателю было предписано выплатить компенсацию за вынужденный простой в размере средней заработной платы за 8 часов․

Это дело часто цитируется в юридических комментариях как пример правильного применения принципа доказательства медицинского характера отсутствия․

Перспективы и рекомендации

Для работодателей

1. Вести чёткую документацию всех договоров, включая детали о характере работ (график, контроль, подчинение)․
2. Обеспечить своевременное предоставление медицинских осмотров и учитывать больничные листы в расчётах․
3. Внедрять внутренние процедуры медиации для разрешения споров до обращения в суд․

Для работников

1. Сохранять все подтверждающие документы (больничные листы, переписку с работодателем, графики работы)․
2. При работе по договору ГПХ внимательно фиксировать, не превращаются ли обязанности в постоянные трудовые функции․
3. При возникновении конфликта обращаться к юристу, специализирующемуся на трудовом праве, в течение 30 дней с момента нарушения․

Судебная практика по трудовым спорам в России в 2025‑2026 гг․ характеризуется:

• Снижением общего количества дел, но ростом их сложности;
• Ужесточением подхода к «формальному» статусу самозанятых и ГПХ‑договоров;
• Активным участием Верховного суда под председательством Игоря Краснова в формировании новых прецедентов;
• Увеличением роли доказательной базы (медицинские справки, внутренние регламенты)․

Для обеих сторон — работодателей и работников, ключевым является проактивный подход к документированию трудовых отношений и готовность к альтернативному разрешению конфликтов․

Автор статьи: юридический аналитик, специализирующийся на трудовом праве․