Вопрос оформления испытательного срока часто вызывает недоумение у сотрудников и даже у некоторых работодателей. Нужно ли делать отдельную запись о том, что работник принят с испытанием? Что будет, если сотрудника уволят во время этого периода? В этой статье мы подробно разберем все нюансы ведения трудовых книжек в контексте испытательного срока, опираясь на актуальное трудовое законодательство.
Основное правило: отдельной записи об испытании не делается
Самое главное, что нужно запомнить: запись о том, что работнику установлен испытательный срок, в трудовую книжку не вносится. Это прямое требование трудового законодательства.
При приеме на работу в трудовую книжку вносится стандартная запись о приеме на должность с указанием структурного подразделения (если оно есть). Никаких приписок «с испытательным сроком», «на период испытания» или указание длительности этого периода в графе «Сведения о работе» быть не должно.
Почему так?
- Испытательный срок является условием трудового договора, а не отдельным видом занятости.
- Трудовая книжка фиксирует факты трудовой деятельности (прием, перевод, увольнение), а не условия контракта.
- Сведения об испытании фиксируются исключительно в трудовом договоре и приказе о приеме на работу.
Как правильно оформить прием на работу с испытанием
Хотя в трудовую книжку запись об испытании не вносится, работодатель обязан правильно оформить документацию:
- Трудовой договор: В нем обязательно должен быть пункт об установлении испытательного срока с указанием его продолжительности. Если этого пункта нет, считается, что сотрудник принят без испытания.
- Приказ о приеме на работу: В приказе (формы Т-1 или самостоятельно разработанной) также указывается условие об испытательном сроке. Обычно это выглядит как фраза: «Принять на работу… с испытательным сроком 3 месяца».
- Трудовая книжка: Вносится обычная запись: «Принят в отдел продаж на должность менеджера». Основание — приказ о приеме.
Увольнение во время испытательного срока
Ситуация меняется, если работник не выдерживает испытание. В этом случае в трудовую книжку вносится запись об увольнении, и здесь уже указывается причина.
Если работодатель принимает решение расстаться с сотрудником до окончания испытания, он должен:
- Предупредить работника в письменной форме не позднее чем за три дня.
- Указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
Формулировка записи при увольнении
В трудовую книжку вносится запись со ссылкой на статью 71 Трудового кодекса РФ. Примерная формулировка:
«Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя, пункт 4 части первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации (невыдержание испытания)».
Такая запись является важной для будущей карьеры сотрудника, поэтому работодатели часто идут на компромисс и предлагают работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон, чтобы избежать негативной формулировки.
Сроки испытания и ограничения
Законодательство устанавливает четкие рамки для испытательных сроков, нарушение которых делает условие об испытании недействительным:
- Стандартный срок: до 3 месяцев для большинства работников.
- Для руководителей и главбухов: до 6 месяцев.
- Для краткосрочных договоров: если трудовой договор заключен на срок от 2 до 6 месяцев, испытание не может превышать двух недель.
- Запрет на испытание: нельзя устанавливать испытательный срок для беременных, несовершеннолетних, лиц, избранных по конкурсу, и в ряде других случаев, предусмотренных ст. 70 ТК РФ.
Важно отметить: в срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности (больничные) и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.
Частые ошибки работодателей
Несмотря на ясность закона, кадровики иногда допускают ошибки:
- Внесение записи об испытании в трудовую: Это нарушение, которое может быть расценено как ущемление прав работника.
- Отсутствие записи в договоре: Если в трудовом договоре нет ни слова об испытании, а в приказе оно указано — считается, что испытательного срока нет.
- Продление испытания: Закон не предусматривает продления испытательного срока, даже если работник болел. Срок просто увеличивается на количество дней отсутствия, но формально продлевать приказ не нужно, нужно лишь правильно рассчитать дату окончания.
Работодателю следует помнить, что испытательный срок — это инструмент оценки компетенций, а не способ сэкономить на социальных гарантиях или создать прекарные условия труда. Добросовестное отношение обеих сторон, открытость и честность на этом этапе помогают избежать конфликтов и ненужных записей в трудовых книжках.