Оформление срочного трудового договора, частая практика на предприятиях, когда работодатель не может предложить бессрочную ставку или когда характер работы временный. У кадровых специалистов и руководителей регулярно возникает вопрос: как именно отражать такой договор в трудовой книжке работника? Нужно ли указывать, что договор срочный, и как правильно сделать запись о приеме и увольнении? В этой статье мы подробно разберем все нюансы ведения трудовых книжек при срочных правоотношениях.
Общее правило: вносить или нет?
Ответ однозначный: да, вносить обязательно. Если вы оформили с человеком срочный трудовой договор и ваше место работы является для него основным, вам необходимо внести записи об этой работе в его трудовую книжку. Если трудовая книжка у сотрудника ранее не была заведена, работодатель обязан ее оформить.
Запись в трудовой книжке работника вносится в любом случае, несмотря на срок действия договора. Факт подписания срочного договора фиксируется на общих основаниях, в строгом соответствии с действующими Правилами и Инструкциями.
Главное правило: не указываем срочность!
Самое важное, что нужно запомнить кадровику: сведения о срочном характере и сроке трудового договора в трудовую книжку не вносятся.
Это не предусмотрено ни Трудовым кодексом РФ, ни Порядком ведения и хранения трудовых книжек (утвержденным Приказом Минтруда России), ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек (Постановление Минтруда РФ от года). В пункте 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, также четко сказано, что запись делается без упоминания срочности.
При найме сотрудника в его трудовой книжке (в разделе «Сведения о работе») делается стандартная запись о приеме на работу на основании приказа. Указывать конкретные даты окончания договора или фразы вроде «на время декрета» в графе 3 не нужно.
Как правильно сформулировать запись о приеме
Запись вносится в точном соответствии с Инструкцией, которая не предусматривает каких-либо исключений для срочных правоотношений. В графе 3 раздела «Сведения о работе» в виде заголовка указывается полное и сокращенное (при наличии) наименование организации. Под ним вносится сама запись, например:
- Графа 2: Дата приема на работу.
- Графа 3: «Принят(а) в [название отдела] на должность [название должности]».
- Графа 4: Наименование, дата и номер документа (приказа), на основании которого внесена запись.
Никаких пометок о том, что договор заключен на определенный срок, быть не должно.
Особенности для совместителей
Отдельного внимания заслуживают ситуации, когда срочный трудовой договор заключается на условиях совместительства (ст. 59 ТК РФ). В этом случае действует правило, актуальное для всех совместителей:
- Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы;
- Это происходит исключительно по желанию самого работника.
- Для внесения записи сотрудник должен предоставить подтверждающий документ с места работы по совместительству (например, копию приказа о приеме или справку).
Запись об увольнении по окончании срока
Если при приеме на работу мы не указываем срочность, то при увольнении в связи с истечением срока трудового договора ситуация иная. Когда договор подходит к концу, работодатель обязан уведомить сотрудника об этом и оформить увольнение по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ.
Именно в записи об увольнении суть срочного договора и находит свое отражение в трудовой книжке. Формулировка будет выглядеть так:
- Графа 3: «Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Однако здесь есть важный нюанс: если срочный договор был заключен на время отсутствия основного работника (например, на время декретного отпуска), и этот основной работник увольняется, не выходя на работу, временный сотрудник автоматически переходит в разряд бессрочных. В таком случае договор не расторгается, и запись об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 не делаеться.
Ошибки в срочных договорах, которые ведут к бессрочности
Работодатели часто допускают ошибки при формулировке оснований для срочных договоров, из-за которых суды встают на сторону сотрудников и признают договоры бессрочными. Чтобы этого избежать:
- Тщательно проверяйте формулировки. После составления текста трудового договора еще раз внимательно перечитайте его: все ли реквизиты и нюансы в нем указаны, в т.ч. сведения о том, что договор заключается на определенный срок или до момента выхода основного специалиста.
- Консультируйтесь с юристом по поводу сложных формулировок, особенно если договор заключается «до выхода основного работника».
- Соблюдайте процедуру продления. Как отмечено в Письме Роструда от № 2742-6-1, правовых оснований для продления срочного договора на новый срок без расторжения прежнего не имеется. Если нужно продолжить отношения, старый договор расторгается (с внесением соответствующей записи в трудовую книжку), а затем заключается новый.
Социальные гарантии и испытательный срок
Важно помнить, что срочный контракт предоставляет сотруднику те же социальные гарантии, что и бессрочный трудовой договор. Работник имеет право на отпуск, больничные и северные надбавки (если они применимы).
Что касается испытательного срока: при заключении трудового договора свыше 6 месяцев испытательный срок не может превышать 3 месяцев. Сведения о наличии испытательного срока в трудовую книжку также не вносятся — они содержатся только в самом договоре и приказе о приеме на работу.
Краткие выводы
Оформление срочного работника в трудовой книжке — процесс несложный, если соблюдать базовые правила:
- Запись о приеме на работу по срочному договору вносится обязательно (если это основное место работы).
- В записи о приеме категорически запрещено указывать срочный характер договора и дату его окончания.
- Срочность договора отражается только при увольнении ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
- Для совместителей запись вносится по основному месту работы только по их желанию.
- Договор всегда составляется в двух идентичных экземплярах, один из которых остается у работника.
Соблюдение этих нехитрых правил позволит работодателю избежать штрафов от трудовой инспекции, а сотруднику — сохранить чистоту своей трудовой истории без незаконных отметок, ограничивающих его права.