Трудовые отношения возникают не просто по факту выполнения работы, а на основании конкретного правового основания, закреплённого в трудовом законодательстве. Ниже рассмотрены ключевые элементы, которые служат фундаментом для легального начала трудовой деятельности.
Соглашение сторон о выполнении трудовой функции
Согласно действующей редакции Трудового кодекса РФ (статья 15), трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем о выполнении трудовой функции в интересах и под контролем работодателя. Это означает, что:
- Стороны должны достичь взаимного согласия о том, какие именно работы (должностные обязанности) будет выполнять работник;
- Работник обязуется выполнять эти функции лично, под руководством и контролем работодателя;
- Работодатель, в свою очередь, гарантирует предоставление условий труда, выплату заработной платы и соблюдение иных гарантий, предусмотренных законом.
Таким образом, договор о труде (трудовой договор) является первичным документом, фиксирующим данное согласие.
Форма оформления трудового договора
Трудовой кодекс требует, чтобы трудовой договор был заключён в письменной форме и подписан обеими сторонами. Однако с 1 сентября 2026 года вступает в силу поправка, позволяющая осуществлять полный электронный документооборот в сфере трудовых отношений через государственную платформу «Max». Это означает, что:
- Трудовой договор может быть подписан электронной подписью;
- Все последующие изменения, дополнения и расторжения договора также оформляются электронно;
- Работодатель обязан обеспечить доступ работника к электронному копии договора в личном кабинете на платформе Max.
Электронная форма не меняет сути основания – всё равно требуется согласие сторон о выполнении трудовой функции.
Запрет на замену трудового договора гражданско‑правовым
Одним из частых нарушений является попытка работодателя оформить отношения с работником по гражданско‑правовому договору (договор подряда, возмездного оказания услуг и т.п.), тем самым пытаясь избежать обязательств по трудовому законодательству. С 1 января 2025 года введён реестр работодателей, совершивших административное правонарушение – уклонение от оформления трудового договора или заключение гражданско‑правового договора вместо трудового. Последствия включения в реестр:
- Штрафы и дисквалификация на срок до трёх лет;
- Запрет на участие в государственных закупках;
- Публичное размещение сведений о нарушении в открытых источниках.
Судебная практика подтверждает, что фактическое подчинение работника режиму работы работодателя, выполнение работы лично и регулярно, а также оплата за труд – признаки трудовых отношений, которые не могут быть устранены простым переименованием договора.
Судебная защита прав работника
В случае спора о наличии трудовых отношений работник может обратиться в суд с требованием признать такие отношения трудовыми. Примером служит дело швеи (Определение Восьмого КСОЮ от 25 марта 2025 г. № 8Г‑1163/2025), где суд установил, что despite оформления гражданско‑правового договора, фактические условия работы соответствовали трудовым, и признал отношения трудовыми.
Суд оценивает следующие критерии:
- Подчинение работника внутреннему распорядку и указаниям работодателя;
- Выполнение работы лично, без права привлечения третьих лиц;
- Регулярность и системность выполнения работы;
- Оплата, связанная с количеством отработанного времени или выполнением нормы.
Если эти признаки присутствуют, суд признаёт existence трудовых отношений, независимо от формы договора.
Основанием для начала трудовых отношений между работником и работодателем является взаимное согласие сторон о выполнении работником трудовой функции в интересах и под контролем работодателя, оформленное в виде трудового договора (письменного или, с 1 сентября 2026 года, электронного). Любая попытка заменить такой договор гражданско‑правовым либо уклониться от его оформления влечёт административную ответственность и может быть оспорена в суде, где фактическое содержание отношений превалирует над их формальным названием.
Соблюдение данного основания гарантирует защиту прав работника (оплата труда, отпуск, больничные, гарантии по охране труда) и законные интересы работодателя (чёткое delineation обязанностей, возможность применения дисциплинарных мер, доступ к государственной поддержке и субсидиям).