В трудовом праве Российской Федерации выделяют не только сами трудовые отношения, но и те общественные отношения, которые непосредственно связаны с ними. К таким отношениям относится, в частности, отношения по трудоустройству у данного работодателя. Ниже подробно рассматривается их правовая природа, нормативное регулирование и практическое значение.

Нормативная база

Основным источником, где закреплено понятие «отношения, непосредственно связанные с трудовыми», является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), а именно статья 1.

«В предмет трудового права включаются отношения по организации труда и управлению трудом, отношения по трудоустройству у данного работодателя, отношения по разрешению трудовых споров и иные общественные отношения, непосредственно связанные с трудовыми».

Таким образом, отношения по трудоустройству у конкретного работодателя прямо названы в законе как одна из категорий, непосредственно связанных с трудовыми.

Связанные нормативные акты

• Федеральный закон № 197‑ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» (регулирует взаимодействие граждан с органами службы занятости).
• Постановление Правительства РФ от  № 1845 «Об утверждении Положения о порядке взаимодействия работодателей и служб занятости при трудоустройстве».
• Методические рекомендации Минтруда России по оформлению документов при приёме на работу (письмо № 15‑2/10/2‑2025).

Что такое отношения по трудоустройству у данного работодателя?

Отношения по трудоустройству возникают до заключения трудового договора и представляют собой взаимодействие двух сторон:

1. Гражданин, ищущий работу (или его представитель).
2. Работодатель, рассматривающий возможность принять данного гражданина на работу.

В рамках этих отношений могут осуществляться следующие действия:

• Размещение вакансии и её распространение через различные каналы (служба занятости, сайты, кадровые агентства).
• Приём и первичный анализ резюме.
• Проведение собеседований, тестирования, оценки профессиональных качеств.
• Согласование условий будущего трудового договора (должность, оклад, режим работы, социальные гарантии).
• Оформление предварительных документов (направление на работу, приглашение на собеседование, согласие на обработку персональных данных).

Важно отметить, что само по себе начало этих отношений не порождает трудового договора. Трудовые отношения возникают лишь после достижения согласия сторон и подписания трудового договора (или другого соглашения, регулирующего трудовую деятельность).

Правовые последствия неоформленных отношений по трудоустройству

На практике часто встречаются ситуации, когда:

• Работодатель фактически допускает человека к работе, но не оформляет трудовой договор.
• Гражданин начинает выполнять трудовые функции на основании устной договорённости.

В таких случаях, несмотря на отсутствие письменного договора, суд может признать existence трудовых отношений, основываясь на фактическом допуске к работе и выполнении трудовых функций (ст. 67 ТК РФ). Тем не менее, для минимизации рисков рекомендуется оформлять все этапы трудоустройства в соответствии с требованиями ТК РФ и локальными нормативными актами.

Классификация отношений, непосредственно связанных с трудовыми

Согласно ст. 1 ТК РФ, к отношениям, непосредственно связанным с трудовыми, относятся следующие группы:

1. Отношения по организации труда и управлению трудом (внутренние распорядки, должностные инструкции, системы мотивации и т.д.).
2. Отношения по трудоустройству у данного работодателя (преддоговорный этап, поиск и подбор персонала).
3. Отношения по разрешению трудовых споров (обращение в комиссии по трудовым спорам, суды, арбитраж).
4. Иные общественные отношения, непосредственно связанные с трудовыми (например, отношения по обеспечению занятости населения, профессиональной подготовке и переподготовке).

Каждая из этих групп имеет свою нормативную основу и специфику правового регулирования.

Взаимосвязь групп отношений

Отношения по трудоустройству находятся на стыке двух других групп:

• Они предшествуют возникновению трудовых отношений (организация труда и управление трудом ещё не действуют).
• После заключения трудового договора они могут перейти в отношения по организации труда (например, при введении испытательного срока, адаптации нового сотрудника).
• В случае возникновения разногласий на этапе подбора или адаптации могут возникнуть отношения по разрешению трудовых споров (например, спор о неправомерном refusе приёма на работу).

Практические рекомендации для работодателей и соискателей

Для работодателей

• Чётко фиксировать этапы подбора: вакансия, приём резюме, приглашение на собеседование, результаты собеседования, предложение о работе.
• Использовать стандартные формы документов (заявление о приёме на работу, приглашение на собеседование, согласие на обработку персональных данных) в соответствии с требованиями ФЗ‑152 «О персональных данных».
• Вести журнал учёта вакансий и результатов собеседований – это упростит доказательную базу при возможных спорах.
• Соблюдать принципы недискриминации и равных возможностей при подборе персонала (ст. 3 ТК РФ);

Для соискателей

• Сохранять копии всех направлений, приглашений и ответов работодателя (электронные письма, SMS-уведомления).
• При получении устного предложения о работе запрашивать письменное подтверждение условий (должность, оклад, график).
• В случае отказа в приёме на работу без объяснения причин иметь право запросить мотивированный ответ (ст. 64 ТК РФ).
• При подозрении на дискриминацию обращаться в службу занятости или в суд с иском о защите прав.

Отношения по трудоустройству у данного работодателя занимают важное место в системе трудового права РФ. Они прямо названы в статье 1 ТК РФ как одна из категорий, непосредственно связанных с трудовыми отношениями. Понимание их правовой природы помогает как работодателям правильно оформить процесс подбора персонала и минимизировать риски споров, так и соискателям защищать свои права на этапе поиска работы.

Соблюдение установленных норм и рекомендаций обеспечивает прозрачность и законность трудовых отношений с самого их начала – с момента первого контакта между работником и потенциальным работодателем.

Статья подготовлена на основе информации из открытых источников и действующего законодательства Российской Федерации на дату .