В современных экономических реалиях оформление отношений между работником и работодателем часто становится камнем преткновения. Одной из самых острых проблем на рынке труда является подмена трудовых отношений гражданско-правовыми. Работодатели нередко предпочитают договоры гражданско-правового характера (ГПХ), чтобы сэкономить на налогах, отпусках и больничных. Однако, если договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, закон неумолим: такие отношения должны быть переквалифицированы в трудовые.

Суть проблемы: зачем подменяют трудовые отношения?

Впрочем, иногда плюсы гражданско-правового договора превышают минусы в глазах самого работника, и он добровольно соглашается на такую форму отношений. К преимуществам ГПХ для исполнителя традиционно относят:

• Отсутствие обязанности работать по строгому графику;
• Возможность удаленной работы из любого места;
• Нет необходимости подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка компании;
• Отсутствие дисциплинарной ответственности перед заказчиком.

Однако, если за внешней формой ГПХ скрывается реальный контроль со стороны заказчика, подчинение распорядку и ежедневный труд, налицо нарушение прав работника.

Законодательный запрет и позиция Верховного Суда РФ

Еще в 2013 году Федеральный закон от № 421-ФЗ внес в Трудовой кодекс прямой запрет использовать ГПД для регулирования трудовых отношений. Согласно части 2 статьи 15 ТК РФ, заключение договоров гражданско-правового характера, которые фактически регулируют трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

При этом в ТК РФ прямо оговорено: в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Ключевым документом, разъясняющим правоприменительную практику, является Постановление Пленума Верховного Суда РФ от № 15 «О судебной практике по делам о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями». Суды при решении вопроса о переквалификации отношений (в т.ч. с самозанятыми) руководствуются разъяснениями, данными Пленумом, в частности, в пункте 17 данного постановления.

Главные отличия: трудовой договор vs договор ГПХ

В Трудовом кодексе РФ не закреплены исчерпывающие отличия трудовых отношений от гражданско-правовых, что порождает споры. Однако правовые критерии разграничения четко сформированы судебной практикой. Наниматель должен четко разделять, с каким сотрудником у него складываются гражданско-правовые отношения, а с каким могут быть только трудовые.

Предмет договора

Трудовой договор (ст. 56 ТК РФ) — это соглашение, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, а работник обязуется выполнять свои обязанности. ТК РФ ничего не говорит о цели выполнения трудовой функции: процесс труда не направлен на достижение какой-то одной конкретной цели (работник просто выполняет свои обязанности ежедневно).

Договор ГПХ заключается ради выполнения конкретной, четко определенной работы или оказания услуги, предусматривающей определенный результат. Отношения, оформленные ГПД, носят ограниченный во времени характер, так как договор будет считаться исполненным с момента достижения результата.

Подчинение внутреннему трудовому распорядку

Для трудовых отношений критически важно подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдение графика работы, выполнение распоряжений руководства и возможность привлечения к дисциплинарной ответственности. В гражданско-правовых отношениях исполнитель сам организует свой труд и не подчиняется приказам заказчика.

Порядок оплаты

По трудовому договору работник регулярно получает заработную плату (не реже двух раз в месяц). При гражданско-правовых отношениях заказчик оплачивает именно результат труда в сроки и в размерах, о которых договорились стороны, после подписания акта приема-передачи выполненных работ или оказанных услуг.

Срок действия

По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок. Срочный трудовой договор возможен лишь в исключительных случаях. ГПХ же изначально всегда срочный и заканчивается после выполнения оговоренной работы.

Порядок признания отношений трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ)

Для защиты прав работников была введена статья 19.1 ТК РФ, регулирующая порядок признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Законом предусмотрено несколько способов такой переквалификации:

1. По соглашению сторон — заказчик и исполнитель могут добровольно подписать соглашение о признании отношений трудовыми.
2. По решению суда, физическое лицо, являвшееся исполнителем по договору ГПХ, имеет право обратиться в суд с требованием о признании отношений трудовыми.
3. По предписанию государственного инспектора труда — в случае выявления факта подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, ГИТ может выдать обязательное для исполнения предписание.

Замещением трудовых отношений гражданско-правовыми договорами считаются все ситуации, когда исполнитель оформлен по ГПХ, но фактически выполняет работу по должности, профессии или специальности, подчиняется правилам внутреннего распорядка и получает регулярную плату за процесс труда, а не за итоговый результат.

Актуальная статистика и перспективы

Проблема остается массовой. Только за 2024 год Роструд выявил свыше 829,4 тысяч граждан, находящихся в неформальных трудовых отношениях (то есть осуществляющих деятельность без трудового договора или лицензии, а также получающих «серую» зарплату).

Поскольку в ТК РФ не закреплены исчерпывающие отличия трудовых отношений от гражданско-правовых, соблюдение всех требований трудового законодательства и контроль за этим при дальнейшем распространении цифровизации становится все более актуальным. В связи с этим Минтруд предложил внести в Трудовой кодекс восемь новых признаков трудовых отношений, чтобы судам и инспекторам было проще различать эти два вида договоров.

Судебная практика

С подобными судебными решениями по признанию договоров гражданско-правового характера фактически регулирующими трудовые отношения можно ознакомиться в правовых системах «Гарант» или «Консультант Плюс». Классическим примером является Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от № 25-В07-27, где суд установил, что договор о передаче полномочий не содержал характерных для гражданско-правовых отношений сроков выполнения отдельных этапов работ, их возможного количества и результата, достигаемого по окончании всех работ, что свидетельствовало о фактических трудовых отношениях.

Оформление гражданско-правового договора вместо трудового — это серьезное нарушение трудовых прав граждан. Несмотря на то, что ГПД имеет свои плюсы для фрилансеров и самозанятых, его использование в качестве прикрытия для регулярного труда недопустимо. Если договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения (исполнитель интегрирован в штат, подчиняется распорядку, получает зарплату за процесс), закон встает на сторону работника, обязывая работодателя применить нормы ТК РФ со всеми вытекающими гарантиями, налогами и компенсациями.