Пленум Верховного Суда Российской Федерации, высший орган судебного разъяснения законодательства, чьи постановления носят обязательный характер для всех судов общей юрисдикции. В сфере трудового права его решения играют ключевую роль в обеспечении единства правоприменения, особенно в условиях растущего числа споров, связанных с неформальными трудовыми отношениями, фиктивными договорами и нарушениями прав работников.

Основные принципы применения трудового законодательства

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 12 марта 2026 г. № 8 и от 21 апреля 2026 г. № 11, суды обязаны исходить из следующих фундаментальных принципов:

• Принцип защиты работника, как менее защищённой стороны в трудовых отношениях (см. Постановление № 2 от ). В случае неясности норм или противоречий в доказательствах, толкование должно осуществляться в пользу работника.
• Принцип фактического характера отношений — формальное оформление (наличие или отсутствие письменного договора) не является определяющим. Важны именно фактические признаки трудовых отношений.
• Принцип приоритета трудового законодательства — если договор гражданско-правового характера (ГПХ) фактически регулирует трудовые отношения, к ним применяются нормы Трудового кодекса РФ (ТК РФ), включая статью 11, часть 4.

Признание трудовых отношений при отсутствии письменного договора

Одним из наиболее значимых разъяснений Пленума является п. 20 Постановления от 9 декабря 2025 г.:

Отсутствие письменного трудового договора не исключает признания трудовых отношений в судебном порядке.

Суды должны устанавливать наличие трудовых отношений на основании следующих фактических признаков (п. 23 Постановления от ):

1. Фактический допуск работника к выполнению работы по должности, указанной в штатном расписании;
2. Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;
3. Выполнение работы лично, а не через третьих лиц;
4. Регулярная выплата вознаграждения (заработной платы), а не разового вознаграждения за результат;
5. Наличие контроля со стороны работодателя за ходом выполнения работы;
6. Использование имущества работодателя для выполнения работы.

Согласно статье 67 ТК РФ, трудовой договор считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя — даже если договор не был подписан. Пленум подчеркивает, что такие отношения возникают автоматически и порождают все правовые последствия трудового договора: оплату труда, отпуска, социальные гарантии, обязанность по оформлению трудовой книжки и т.д.

Договоры ГПХ как маскировка трудовых отношений

Распространённой практикой является заключение договоров гражданско-правового характера (ГПХ) — например, договоров подряда, возмездного оказания услуг — вместо трудовых договоров. Это позволяет работодателю избежать выплаты налогов, страховых взносов, отпускных и других обязательств.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 9 Постановления от 9 декабря 2025 г. прямо указал:

Если по существу отношения между сторонами соответствуют признакам трудовых отношений, к ним применяются нормы трудового законодательства, независимо от формы договора.

Суды обязаны проводить субстанциональный анализ — то есть изучать содержание отношений, а не только их форму. Примеры:

• Работник ежедневно приходит на офис по расписанию, выполняет обязанности бухгалтера, получает зарплату — но оформлен как «исполнитель по договору подряда» → трудовые отношения признаны.
• Работник выполняет разовые задачи, не подчиняется внутреннему распорядку, использует собственное оборудование, получает вознаграждение за результат → действительно ГПХ.

В случае признания трудовых отношений, работодатель обязан:

• Заключить трудовой договор в письменной форме в течение 3 дней с момента фактического допуска к работе (ст. 67 ТК РФ);
• Восстановить все права работника (оплата за время фактической работы, компенсация за не предоставление отпуска, выплата неустойки за задержку зарплаты и т.д.);
• Уплатить недоначисленные страховые взносы и налоги.

Ответственность работодателя и особенности административных правонарушений

Пленум разъяснил, что административное правонарушение по части 3 статьи 5.27 КоАП РФ (невыполнение обязанностей по оформлению трудового договора) не является длящимся.

Это означает:

• Срок давности привлечения к ответственности исчисляется с момента, когда работодатель отказался признать трудовые отношения, возникшие между ним и работником;
• Если работодатель в течение 3 дней после допуска работника к работе не оформил договор, но не отрицал сам факт трудовых отношений — нарушение считается совершенным в момент истечения 3-дневного срока;
• Если же работодатель открыто отрицает наличие трудовых отношений (например, в суде или при проверке трудовой инспекции), то срок давности начинает течь с момента этого отрицания.

Международные договоры и Конституция РФ

Суды обязаны применять нормы международных договоров РФ, если они устанавливают более выгодные условия для работников, чем российское трудовое законодательство (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ).

Пример: если Россия ратифицировала Конвенцию МОТ № 138 о минимальном возрасте для приема на работу, и она предусматривает возраст 15 лет, а в ТК РФ, 16, то суд должен применять 15 лет как минимальный возраст.

Практические рекомендации для судей и юристов

На основании последних постановлений Пленума Верховного Суда РФ (2025–2026 гг.) рекомендуется:

1. При подаче иска — чётко определить, вытекает ли спор из трудовых отношений (личное выполнение работы, подчинение, оплата за время, а не за результат).
2. При рассмотрении дела — собирать доказательства фактического характера отношений: расписки, переписки, видеозаписи, показания свидетелей, график работы, выписки из банка по зарплате.
3. При оценке договора ГПХ — не полагаться на его название, а анализировать содержание и реальное поведение сторон.
4. При признании трудовых отношений, автоматически взыскивать все положенные выплаты, включая компенсации за задержку зарплаты, неиспользованный отпуск, моральный вред.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 2025–2026 гг. представляют собой важнейший правовой инструмент, направленный на борьбу с «серыми» схемами трудоустройства. Они укрепляют позиции работников, ограничивают произвол работодателей и обеспечивают единообразие судебной практики по всей России.

Для работников, это возможность добиться справедливости даже при отсутствии подписанных документов. Для работодателей, чёткое предупреждение: формальности не спасут от ответственности, если суть отношений, трудовая.

Судебная практика становится всё более ориентированной на содержание, а не форму. И Пленум Верховного Суда, главный архитектор этой тенденции;

Актуальные постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовому праву доступны на официальном сайте ВС РФ и в правовых системах «КонсультантПлюс» и «Гарант». Рекомендуется регулярно отслеживать обновления — в 2026 году ожидается новое постановление по вопросам удалённой работы и цифровых трудовых договоров.