Сегодня 16:55:22 () актуально обсудить вопрос, который часто возникает в практике кадровых служб и юристов: в каких ситуациях трудовые отношения между работником и работодателем считаются не прекращёнными, несмотря на отсутствие фактического исполнения трудовых обязанностей? Ответ на этот вопрос содержится в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ) и связанных с ним нормативных актах.

Понятие «трудовые отношения не прекращены»

Согласно ст. 56 ТК РФ, трудовые отношения возникают с момента заключения трудового договора и продолжаются до его расторжения в порядке, установленном законом. Однако закон выделяет ряд обстоятельств, при которых формальное исполнение трудовых обязанностей приостанавливается, но сам трудовой договор остаётся действительным. В таких случаях говорят, что трудовые отношения не прекращены.

Основные основания для приостановления исполнения трудовых обязанностей

• Ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 115‑128 ТК РФ).
• Временная нетрудоспособность (болезнь, травма) – больничный лист (ст. 183‑187 ТК РФ).
• Отпуск по уходу за ребёнком (ст. 256 ТК РФ).
• Отпуск по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ).
• Простой (ст. 72‑74 ТК РФ) – приостановление работы по инициативе работодателя из‑за экономических, технологических или организационных причин.
• Отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ) – в связи с несоответствием требованиям охраны труда или состоянием здоровья.
• Перевод на другую работу (ст. 72 ТК РФ) – с согласия работника или по инициативе работодателя при наличии оснований.
• Дистанционная (удаленная) работа в условиях, когда работник фактически не находится на рабочем месте, но продолжает выполнять трудовые функции (ст. 312.1‑312.4 ТК РФ).
• Обучение или повышение квалификации за счёт работодателя (ст. 196‑199 ТК РФ).

Правовые последствия при сохранении трудовых отношений

Даже если работник фактически не исполняет свои обязанности, сохранение трудового договора влечёт за собой следующие последствия:

1. Сохранение места работы (должности) – работник имеет право вернуться на прежнюю позицию после окончания основания приостановления (ст. 124 ТК РФ – отпуск, ст. 256 ТК РФ – отпуск по уходу за ребёнком и т.д.).
2. Выплата пособий и компенсаций – например, пособие по временной нетрудоспособности, отпускные, пособие по беременности и родам.
3. Начисление стажа работы – периоды отпуска, больничного, простоя и т.п. включаются в непрерывный трудовой стаж (ст. 121 ТК РФ).
4. Ограничения на расторжение договора – в ряде случаев (например, отпуск по уходу за ребёнком) работодатель не может инициировать увольнение без согласия работника (ст. 261 ТК РФ).
5. Обязанность работодателя вести трудовую книжку – записи делаются только при приёме, переводе, увольнении; при простое или отпуске запись не делается, но трудовая книжка остаётся у работника.

Особенности, связанные с изменениями законодательства (2022‑2026 гг.)

С 2022 года вступили в силу несколько поправок, которые уточняют порядок учёта периодов, когда трудовые отношения не прерваны:

• Изменения в ст. 128 ТК РФ (оплата отпусков) – теперь отпускные выплачиваются исходя из среднего заработка за последние 12 месяцев, включая периоды простоя.
• Новый порядок учёта простоя (ст. 72‑74 ТК РФ) – работодатель обязан выплачивать не менее двух третей среднего заработка за дни простоя, если простой вызван его виной.
• Развитие института дистанционной работы (глава 49.1 ТК РФ) – подтверждает, что трудовые отношения сохраняются даже при отсутствии физического присутствия на рабочем месте.
• Появление «чёрного списка» Роструда (реестр недобросовестных работодателей) – влияет на репутационные риски при неправильном оформлении приостановления трудовых отношений.

Практические рекомендации для работодателей и работников

Для работодателей

• Чётко фиксировать основание приостановления трудового договора (приказ, соглашение, больничный лист и т.д.).
• Своевременно выплачивать все положенные выплаты (отпускные, пособия, компенсацию за простой).
• Вести учёт периодов, не прерывающих трудовой стаж, для корректного расчёта пенсионных и социальных выплат.
• Избегать unilateralного расторжения договора во время отпусков, больничных и других защищённых периодов без согласия работника.

Для работников

• Сохранять копии всех документов, подтверждающих основание приостановления (больничный, заявление на отпуск, приказ о простое и т.д;).
• Контролировать своевременность выплат и, при задержках, обращаться в службу трудовой инспекции или суд.
• При планировании длительного отсутствия (например, отпуск по уходу за ребёнком) заранее обсуждать с работодателем условия возвращения на работу.
• Знать свои права: ст. 261 ТК РФ защищает от увольнения во время отпуска по уходу за ребёнком до достижения ребёнком трёх лет.

Трудовые отношения не прекращаются в ряде ситуаций, установленных законодательством, даже если работник фактически не исполняет свои трудовые обязанности. Понимание этих оснований позволяет как работодателям, так и работникам избежать правовых рисков, обеспечить своевременную выплату всех положенных сумм и сохранить стаж работы. Нормы Трудового кодекса РФ (в частности, главы 12‑19, 21‑23, 49.1) остаются ключевым источником регулирования таких отношений, а актуальные изменения 2022‑2026 годов лишь уточняют порядок их применения.

Следует помнить, что любое отклонение от установленного порядка может повлечь административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ) и судебные иски работников. Поэтому рекомендуется регулярно проводить внутренний аудит кадровых документов и консультироваться с юристами по трудовому праву.