В современных условиях глобальной социально-экономической нестабильности и жесткой конкурентной борьбы на отечественном и мировом рынках, вопрос управления трудовыми ресурсами приобретает небывалую остроту. Как подчеркивается в современных исследованиях (включая работы Е.А. Борзовой), без эффективно выстроенного процесса управления персоналом ни одно предприятие не сможет выполнять поставленные задачи и добиваться стратегических целей. Управление трудовыми ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить его эффективность.
Сущность и значимость управления трудовыми ресурсами
Само понятие «управление персоналом» рассматривается сегодня в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Правильно выстроенная система управления необходима для:
- Повышения производительности труда всех сотрудников предприятия;
- Профессионального развития работников;
- Обеспечения эффективности трудовой деятельности;
- Решения задач в рамках кадровой политики организации.
Особенно актуальным управление трудовыми ресурсами становиться в современных условиях растущей конкуренции. Стратегическое планирование определяет качество управления трудовыми ресурсами предприятия, однако на практике реализация этих стратегий сталкивается с рядом серьезных преград.
Ключевые проблемы управления трудовыми ресурсами
Анализ отечественной практики и научных публикаций (включая межвузовские сборники и материалы Студенческого научного форума) позволяет выделить наиболее острые проблемы, возникающие в процессе управления трудовыми ресурсами на уровне отдельных организаций и регионов.
Кризис качества трудовых ресурсов
Одной из главных проблем, отмечаемых исследователями, является неудовлетворительное качество трудовых ресурсов. Даже в тех случаях, когда трудовые ресурсы (ТР) еще имеются в необходимом количестве, их качество совершенно неудовлетворительно. Это выражается в нехватке высококвалифицированных специалистов, устаревании навыков и несоответствии требований рынка реальным компетенциям работников;
Организационные и структурные недостатки
Часто функции управления трудовыми ресурсами рассредоточены между различными подразделениями компаний. В результате этого:
- Отсутствует должная координация работы;
- Размывается ответственность за принятие кадровых решений;
- Теряется целостность кадровой политики.
Такая разрозненность не позволяет предприятию оперативно реагировать на вызовы внешней среды.
Отсутствие индивидуального подхода
Управление трудовыми ресурсами должно предусматривать индивидуальный подход к каждому из работников предприятия. Однако на практике руководители часто используют шаблонные методы, игнорируя мотивационные особенности, психологический профиль и карьерные ожидания конкретных сотрудников. Это ведет к снижению вовлеченности и текучести кадров.
Проблемы в условиях кризиса и конкуренции
В кризисных экономических условиях обнажаются многие скрытые проблемы в сфере управления трудовыми ресурсами предприятия. Жесткая конкуренция и постоянно меняющиеся факторы внешней среды требуют высокой адаптивности. Однако отсутствие гибких систем управления приводит к тому, что предприятие теряет ценных специалистов, обостряется проблема безработицы в регионе и стране в целом, что, в свою очередь, актуализирует необходимость повышения эффективности управления ТР.
Недостаток социальной политики и партнерства
В ряде работ авторами предлагается использование в социальной политике принципа согласованности всех конструктивных сил и всех сторон социального партнерства. К сожалению, на многих предприятиях социальная политика сведена к минимуму, что разрушает доверие между работником и работодателем.
Пути решения и оценка эффективности
Для преодоления указанных проблем необходим комплексный подход. Оценка эффективности системы управления трудовыми ресурсами строго необходима для того, чтобы:
- Оперативно выявлять проблемы, недостатки и узкие места в элементах системы;
- Корректировать стратегию развития персонала;
- Обосновывать инвестиции в обучение и развитие сотрудников.
Методические подходы к оценке управления трудовыми ресурсами предприятия должны базироваться на системе ключевых показателей эффективности (KPI), анализе затрат на персонал и оценке отдачи от инвестиций в человеческий капитал.
Основные направления совершенствования:
- Централизация функций — создание единого центра компетенций для координации всех кадровых процессов;
- Развитие системы непрерывного обучения — устранение разрыва между требуемым и фактическим качеством трудовых ресурсов;
- Внедрение индивидуальных планов развития — реализация персонализированного подхода к сотрудникам;
- Укрепление социального партнерства — согласование интересов бизнеса и коллектива.