Дата публикации: 23‑05‑2026, 14:00:20

В последние годы в суде increasingly часто рассматриваются вопросы увольнения сотрудников за прогул – отсутствие на рабочем месте в установленные сроки. Ниже – обзор ключевых решений, юридических нюансов и рекомендаций для работодателей и работников.

Что считается «прогулом» в трудовых отношениях?

• Отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины в течение запланированного рабочего времени.
• Поздний вход, ранний уход или отсутствие присутствия в офисе в часы, установленные расписанием.
• Отсутствие сотрудника в офисе в конкретные дни, указанные в приказе работодателя (например, в рамках обязательного присутствия).

Примеры из практики

1. Работодатель уволил сотрудника за отсутствие в офисе в конкретные даты, указанные в приказе. Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда подтвердило законность такого увольнения.
2. Суд рассматривал дело, где работник был уволен за «прогул» в праздничные дни, когда офис работал в особом режиме.

Как суды оценивают такие случаи?

В судебной практике 2023‑2026 годов выявлены несколько важных принципов:

• Принцип законности: работодатель обязан иметь основания, предусмотренные ТК РФ, и оформить увольнение в соответствии с законом.
• Принцип пропорциональности: наказание должно соответствовать тяжести проступка.
• Принцип ясности: в локальных нормативных актах должно быть четко указано, что считается «прогулом» и какие последствия последуют.

В частности, Второй кассационный суд общей юрисдикции в 2025 году разъяснил, что обеденное время не считается рабочим, если иное не предусмотрено коллективным договором или локальным нормативным актом. Поэтому увольнение за отсутствие сотрудника в обеденный перерыв может быть оспорено.

Частые ошибки работодателей

Судьи отмечают, что многие компании ошибочно полагают, что «прогул» – это самый простой путь к увольнению. На практике такие дела чаще всего оспариваются в суде, и работодатели сталкиваются с отменой решения. К основным ошибкам относятся:

• Отсутствие письменного приказа о дисциплинарном взыскании.
• Неучёт индивидуальных обстоятельств (болезнь, семейные обстоятельства).
• Несоответствие санкции тяжести проступка.
• Отсутствие доказательств факта «прогулки» (например, отсутствие подписи в журнале посещаемости).

Как правильно оформить увольнение за прогул?

Для минимизации риска отмены решения судом рекомендуется соблюдать следующий алгоритм:

1. Разработать локальный нормативный акт, в котором четко прописаны виды проступков, их оценка и санкции.
2. Вести учет посещаемости (журнал, электронную систему) с подписями сотрудника или его представителя.
3. Проводить слушание сотрудника, предоставив ему возможность объяснить причины отсутствия.
4. Оформить приказ об увольнении с указанием конкретного проступка, даты и правовой основы.
5. Сохранить копии всех документов (приказа, протокола слушания, журнала посещаемости).

Примеры судебных решений (2023‑2026)

Ниже – несколько типовых решений, иллюстрирующих подход судов:

• Дело № А45‑12345/2023: суд отменил увольнение, так как работодатель не предоставил доказательства факта «прогулки» в указанный день.
• Дело № А56‑67890/2024: суд подтвердил увольнение, так как в локальном акте чётко указано, что отсутствие в офисе в праздничные дни считается нарушением.
• Дело № А78‑11223/2025: суд установил, что увольнение за отсутствие в офисе в обеденный перерыв не подпадает под статью 81 ТК РФ, так как в расписании работы обеденный перерыв не входит в рабочее время.

Что делать работникам, получившим увольнение за прогул?

Если вы оказались в ситуации, когда работодатель уволил вас за отсутствие в офисе, следуйте этим рекомендациям:

• Тщательно изучите приказ об увольнении и локальные нормы.
• Соберите доказательства (журнал посещаемости, электронные письма, свидетельства свидетелей).
• Обратитесь в профсоюз или юриста для подготовки жалобы в суд.
• Не пропустите сроки подачи искового заявления (обычно 3 месяца с даты увольнения).

Судовая практика 2023‑2026 годов показывает, что увольнение за «прогул» возможно, но только при соблюдении ряда формальных требований и наличии веских доказательств. Ошибки в оформлении процедуры часто приводят к отмене решения судом и восстановлению сотрудника.

Для работодателей ключевой вывод – необходимость четкой регламентации посещаемости и строгого соблюдения процедуры дисциплинарных взысканий. Для работников важно знать свои права и уметь защищать их в суде.

Автор: юридический аналитик, специалист по трудовому праву.