Прогул – один из самых частых поводов для применения дисциплинарных мер в организации․ При этом важно правильно оформить процесс увольнения, чтобы избежать ошибок, которые могут привести к отмене решения суда или к требованию сотрудника о возмещении убытков․
Нормативная база
Для увольнения сотрудника за однократный грубый прогульный проступок используется пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ․ Также в процедуре опираются на:
- Порядок увольнения, утверждённый постановлением Правительства РФ № 320н;
- Трудовой кодекс РФ, статьи 81, 84, 87;
- Трудовую инструкцию организации;
- Коллективный договор (если он предусмотрен)․
Запись в трудовой книжке делается только в случае, когда увольнение действительно происходит – то есть когда подписывается приказ об увольнении и производится окончательный расчёт․
Ключевые положения статьи 81 ТК РФ
- Пункт «а» части первой статьи 81 ТК РФ предусматривает основания для увольнения по инициативе работодателя․
- В частности, к таким основаниям относится «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей», среди которых – прогул․
- Для оформления увольнения необходимо издать приказ, в котором указывается ссылка на конкретный пункт ТК РФ․
Пошаговая процедура увольнения за прогул
Ниже изложена полная инструкция, которую можно адаптировать под конкретные условия вашей организации․
Подготовка документов
- Приказ об увольнении – основной документ, в котором фиксируется основание увольнения, дата его вступления в силу и ссылка на ТК РФ․
- Разведённая справка о проступке (если требуется) – подтверждает факт прогулa․
- Справка СТД‑Р (для сотрудников с электронной трудовой книжкой) – подтверждает основание увольнения․
- Трудовая книжка сотрудника – в которой будет вноситься запись․
Составление приказа
Приказ оформляется в свободной форме, но обязательны следующие элементы:
- Наименование организации и подразделения․
- Номер и дата приказа․
- ФИО сотрудника, его должность, табельник․
- Основание увольнения – «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, подпункт а пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»․
- Дата вступления приказа в силу․
- Подпись руководителя и печать организации․
Пример формулировки:
Приказ № 152 от «05» мая 2026 г․
О расторжении трудового договора с Ивановым И․И․, старшим менеджером отдела продаж․
Основание: однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, подпункт а пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ․
Вступить в силу с «06» мая 2026 г․
Внесение записи в трудовую книжку
После подписания приказа и проведения расчётов в бухгалтерию вносится запись в трудовую книжку․ Форма записи регламентирована Приказом Минтруда России № 69н․
Типичная формулировка:
Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, подпункт а пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации․
Запись оформляется вручную (для бумажной формы) или в электронном виде (для ЭТК)․ После этого выдаётся копия записи сотруднику․
Окончательный расчёт
В рамках увольнения производится расчёт всех выплат:
- Заработная плата за отработанное время;
- Премии и надбавки, если они предусмотрены;
- Накопленные отпускные;
- Возмещение расходов на обучение (при наличии обязательств);
- Налоговый вычет и страховые отчисления․
Все выплаты оформляются в соответствии с ТК РФ и внутренними нормативными актами․
Особенности при увольнении за длительный прогул
Если прогул продолжается в течение длительного периода (например, несколько дней подряд), процедура оформления почти идентична, но есть нюансы:
- В приказе указывается конкретный период нарушения․
- Между датой приказа и датой увольнения может быть более длительный промежуток, однако запись в трудовой книжке всё равно производится в тот же день, когда подписывается приказ․
- В случае, когда сотрудник имеет несколько проступков, работодатель может применять более строгие меры, однако каждая запись должна быть обоснована отдельным основанием․
Частые ошибки и как их избежать
- Отсутствие ссылки на конкретный пункт ТК РФ․ Запись может быть оспорена в суде․
- Недостаточная документация проступка․ Требуется подтверждение факта прогулa (акт, подпись свидетеля и т․д․)․
- Неправильная формулировка записи․ Запись должна полностью соответствовать образцу из Приказа Минтруда № 69н․
- Отсутствие расчёта всех выплат․ Неправильный расчёт может привести к требованиям сотрудника о дополнительной компенсации․
- Неучёт коллективного договора․ Если в договоре предусмотрены более мягкие меры, их нужно учитывать․
Примеры оформления
Приказ об увольнении
Приказ № 215 от «12» марта 2026 г․
О расторжении трудового договора с Петровой А․В․, менеджером по работе с клиентами․
Основание: однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, подпункт а пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации․
Вступить в силу с «13» марта 2026 г․
Запись в трудовой книжке
В бумажной форме:
Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, подпункт а пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации․
В электронной форме (ЭТК) запись вносится в соответствующее поле, после чего генерируется выписка, которую передают сотруднику․
Часто задаваемые вопросы
- Вопрос: Можно ли оформить увольнение без приказа?
Ответ: Нет․ Приказ – обязательный документ, без которого запись в трудовой книжке не считается законной․ - Вопрос: Как оформить увольнение, если у сотрудника электронная трудовая книжка?
Ответ: В ЭТК вносится запись об увольнении, после чего генерируется справка СТД‑Р, которую передают сотруднику․ - Вопрос: Можно ли отменить запись в трудовой книжке, если суд признат увольнение незаконным?
Ответ: Да․ При признании увольнения незаконным суд может потребовать удалить запись из трудовой книжки и восстановить сотрудника․
Увольнение за прогул – процедура, требующая строгого соблюдения нормативных требований․ Правильное оформление приказа, ссылка на конкретный пункт ТК РФ и корректная запись в трудовой книжке позволяют минимизировать риск судебных споров и обеспечить законность действий работодателя․
Помните, что каждый случай индивидуален, поэтому перед принятием решения рекомендуется проконсультироваться с юристом или специалистом по кадровым вопросам․