Вопрос о том, следует ли фиксировать в трудовой книжке информацию о срочном характере трудового договора, возникает у многих работодателей и сотрудников. Ниже рассмотрены нормативные положения, практические аспекты и рекомендации по оформлению трудовых книжек при заключении срочных трудовых договоров.
Что такое срочный трудовой договор?
Срочный трудовой договор – это договор, заключённый на определённый срок или до выполнения определённой работы. Основные признаки:
- указание конкретной даты окончания действия договора или условия, при наступлении которого договор прекращается;
- возможность продления при сохранении основания для его заключения (не более пяти лет суммарно, согласно разъяснениям Роструда);
- применяется в случаях сезонных работ, замещения absent‑сотрудника, выполнения временного проекта и т.п.
Нормативная база
Трудовой кодекс РФ
Согласно ст. 2, 3, 5, 11, 21, 22 ТК РФ, гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством, распространяются на всех работников независимо от вида договора. Это означает, что срочный договор не лишает работника прав, установленных ТК РФ.
Разъяснения Роструда
В 2018 г. Роструд подтвердил свою позицию: продление срочного договора допустимо, если сохраняется основание его заключения и общий срок не превышает пяти лет. Кроме того, ведомство указало, какие сведения в трудовом договоре не являются обязательными – к ним относится прямое указание на срочность в трудовой книжке.
Приказы и инструкции по ведению трудовых книжек
Инструкция по заполнению трудовых книжек (утв. Приказом Минтруда России от № 69) требует указывать:
- наименование организации;
- должность, профессию или специальность;
- дата приёма на работу;
- дата увольнения (если имееться).
В перечне обязательных реквизитов отсутствует пункт о характере договора (срочный/бессрочный).
Нужно ли указывать срочность в трудовой книжке?
Ответ: нет, не обязательно. Трудовая книжка фиксирует факты трудовой деятельности (приём, перевод, увольнение), а не юридические детали трудового договора. Указание срочности может быть полезно для внутреннего учёта работодателя, но не является требованием законодательства.
Когда указание может быть полезно?
- Для кадрового учёта: быстрый поиск сотрудников с срочными договорами при планировании продления или завершения контракта;
- Для сотрудников: подтверждение факта работы на срочной основе при последующем трудоустройстве (особенно если новый работодатель требует информацию о характере предыдущего занятия).
Возможные риски при указании срочности
- Избыточная информация может вызвать вопросы у проверяющих органов, если она не соответствует фактическим условиям труда (например, если договор фактически продлен без оформления нового приказа);
- Сотрудник может ошибочно считать, что запись о срочности ограничивает его права, хотя на самом деле гарантии ТК РФ сохраняются.
Практические рекомендации по оформлению трудовой книжки
Если работодатель всё же решит отразить срочность договора, следует делать это корректно и в рамках допустимых практик:
- В разделе «Приём на работу» после указания даты приёма можно добавить примечание в скобках: «(срочный трудовой договор № … от …)».
- В разделе «Перевод» – аналогично, если меняется характер договора.
- При увольнении – указать дату расторжения срочного договора и основание (окончание срока, соглашение сторон и т.д.).
- Все примечания должны быть краткими, не искажать основные реквизиты и не противоречить записям в трудовом договоре и приказе о приёме/увольнении;
Важно помнить, что основной источник информации о срочности договора – сам трудовой договор и соответствующие приказы о приёме, переводе и увольнении. Трудовая книжка лишь подтверждает факт трудоустройства.
- Трудовое законодательство не требует указания в трудовой книжке, что договор срочный.
- Срочный договор предоставляет работнику все гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ.
- Указание срочности в трудовой книжке допустимо как внутренняя практика, но должно быть оформлено корректно и не вводить в заблуждение.
- Для избежания недоразумений рекомендуется опираться на первичные документы (трудовой договор, приказы) при решении вопросов о продлении, переводе или увольнении сотрудника.
Соблюдая указанные рекомендации, работодатель обеспечит соответствие трудовой книжки нормативным требованиям и одновременно сохранит удобный инструмент для внутреннего кадрового учёта.