Вопрос о том, следует ли фиксировать в трудовой книжке факт заключения срочного трудового договора, остаётся актуальным для кадровых специалистов и бухгалтеров. Ниже рассмотрены нормативные основания, практика применения и типичные ошибки.
Нормативная база
- Трудовой кодекс РФ – ст. 57 (определение срочного трудового договора), ст. 66 (ведение трудовой книжки), ст. 65 (исключения из ведения записи о кратковременной работе).
- Письмо Роструда от № ПГ/02‑23‑123 – разъясняет, что запись о приёме на работу делается по общим правилам, без указания срока действия договора.
- Письмо Минтруда России от № 14-6/ООГ-1860 – подтверждает, что при увольнении по срочному договору в трудовой книжке указываются причины прекращения трудового отношения и ссылка на соответствующую статью ТК РФ.
Общие правила внесения записи о приёме на работу
Согласно ст. 66 ТК РФ, при приёме сотрудника на работу в трудовую книжку вноситься запись, содержащая:
- дата приёма;
- наименование организации (или ИП);
- должность, профессия или specialty;
- структурное подразделение (при наличии).
Важно: в этой записи не указывается срочность или бессрочность трудового договора. Срок действия договора считаеться внутренним условием трудового отношения и не относится к обязательным реквизитам трудовой книжки.
Когда запись о срочном договоре всё‑же делается
Хотя сам факт срочности не фиксируется, есть ситуации, когда в трудовой книжке делаются дополнительные записи, связанные с срочным договором:
- При увольнении по истечении срока срочного договора – в разделе «Сведения о увольнении» указывается причина прекращения трудового договора (например, «истечение срока срочного трудового договора») и ссылка на ст. 77 ТК РФ.
- При досрочном расторжении срочного договора по инициативе любой из сторон – причина увольнения формулируется в соответствии с соответствующей статьёй ТК РФ (ст. 81, ст. 83 и др.).
- Для совместителей – если работа выполняется по совместительству, запись делается в отдельный раздел трудовой книжки (или в электронную трудовую книжку) с указанием места основной работы и места совместительства.
Исключения и особые случаи
Некоторые категории работников могут быть освобождены от внесения записи в трудовую книжку:
- Кратковременная работа (до 5 дней) – согласно ст. 65 ТК РФ, запись о приёме и увольнении не требуется, если трудовой договор заключён на срок не более пяти календарных дней.
- Электронная трудовая книжка – при ведении электронной трудовой книжки данные о приёме, переводе и увольнении передаются в ПФР автоматически; бумажная запись делается только по запросу сотрудника.
- Гражданско‑правовые договоры – если отношения оформлены не как трудовой, а как гражданско‑правовой договор (подряда, оказания услуг и т.п.), запись в трудовую книжку не вносится.
Практический алгоритм для кадровика
- Определить вид договора (срочный/бессрочный) и его продолжительность.
- Если срок более пяти дней – оформить обычную запись о приёме на работу (без указания срока).
- При увольнении:
- указать дату расторжения договора;
- сформулировать причину увольнения, сославшись на соответствующую статью ТК РФ (ст. 77 – истечение срока, ст. 81 – инициатива работника, ст. 83 – инициатива работодателя и т.д.);
- при необходимости добавить реквизиты приказа об увольнении.
- Проверить, не попадает ли ситуация под исключения ст. 65 ТК РФ (работа ≤ 5 дней). Если да – запись не вносится.
- При ведении электронной трудовой книжки убедиться, что данные переданы в ПФР; при запросе сотрудника выдать выписку или печатную версию.
- Запись о факте заключения срочного трудового договора в трудовую книжку не вносится. В разделе о приёме на работу указываются только стандартные реквизиты (дата, должность, место работы).
- Срок действия договора отражается только при увольнении: причина прекращения трудового отношения формулируется с ссылкой на статью ТК РФ, регулирующую окончание срочного договора.
- Исключения составляют кратковременные работы (до пяти дней) и случаи, когда трудовые отношения оформлены иначе (гражданско‑правовые договоры, совместительство с отдельным ведением).
- Соблюдение указанных правил обеспечивает соответствие требованиям трудового законодательства и минимизирует риски спора с работниками или контролирующими органами.
Статья подготовлена на основе актуальной нормативной базы и разъяснений государственных органов на .