Ликвидация организации – это один из законных оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ, п. 1 ч. 1). Процедура регулируется нормами Трудового кодекса РФ, а также отдельными подзаконными актами, которые устанавливают гарантии и компенсации для работников. Ниже представлен подробный обзор прав и обязанностей сторон, порядка уведомления, выплат и особенностей увольнения отдельных категорий сотрудников.

Нормативная база

• Трудовой кодекс РФ:
  • Статья 81 – основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 1 ч. 1 – ликвидация организации).
  • Статья 180 – гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата.
  • Статья 178 – выплаты при увольнении (средний заработок за два месяца, компенсация за неиспользованный отпуск и т.д.).
  • Статья 261 – особенности увольнения беременных женщин, женщин с детьми до трёх лет и несовершеннолетних.
• Федеральный закон № 25‑ФЗ «О государственной гражданской службе» – особенности увольнения муниципальных служащих при ликвидации органа местного самоуправления.
• Постановления Правительства РФ и приказы Минтруда – например, изменения, вступившие в силу с 13 августа 2025 г., касающиеся сохранения среднего заработка при сокращении и ликвидации.

Этапы процедуры ликвидации с точки зрения трудовых отношений

1. Принятие решения о ликвидации – учредители (или уполномоченный орган) принимают решение и фиксируют его в протоколе.
2. Уведомление службы занятости – не позднее чем за два месяца до planned даты увольнения работодатель направляет в центр занятости населения список сотрудников, подлежащих увольнению (ст. 180 ТК РФ).
3. Информирование работников – персональное уведомление под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения (ст. 180 ТК РФ). Уведомление должно содержать:
   • причину расторжения трудового договора (ликвидация организации);
   • предполагаемую дату увольнения;
   • информацию о выплатах и компенсациях;
   • право на продолжение работы до истечения срока предупреждения (по соглашению сторон).
4. Согласование с профсоюзом (если есть) – при наличии первичной профсоюзной организации работодатель обязан провести консультации (ст. 372 ТК РФ).
5. Выдача документов и расчёт – в последний рабочий день работнику выдаются:
   • трудовая книжка с записью об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
   • справка о заработке (форма 2‑НДФЛ) для пособия по безработице;
   • расчётный лист, включающий все причитающиеся выплаты.
6. Подача информации в ПФР и ФСС – сведения о прекращении трудовой деятельности передаются в соответствующие фонды для начисления страховых взносов и пособий.

Гарантии и компенсации работникам (ст. 180 ТК РФ)

При ликвидации организации работнику полагаются следующие выплаты:

• Средний заработок за два месяца – выплачивается независимо от причины увольнения (ст. 178 ТК РФ). С 13 августа 2025 г. введен порядок сохранения среднего заработка при сокращении и ликвидации, который позволяет работнику получать данную выплату даже если он найдёт новую работу до истечения двухмесячного периода (при условии соблюдения требований о timely уведомлении нового работодателя).
• Компенсация за неиспользованный отпуск – рассчитывается исходя из среднего заработка и количества неотгулянных дней.
• Выплата, предусмотренная коллективным договором или локальными нормативными актами – может включать дополнительные «выходные» пособия, компенсацию за выслугу лет и т.п.
• Пособие по безработице – после постановки на учёт в центре занятости работник имеет право на получение пособия, размер которого зависит от среднего заработка и стажа работы.

Важно: выплаты производится в день выдачи трудовой книжки или в следующий рабочий день, если последний день приходится на выходной или праздничный.

Особенности увольнения отдельных категорий работников

Несовершеннолетние (до 18 лет)

Согласно ст. 265 ТК РФ, расторжение трудового договора с несовершеннолетним по инициативе работодателя допускается только:

• в случае ликвидации организации (это исключение из общего правила);
• с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Уведомление также должно быть сделано за два месяца, но дополнительно требуется получение указанных согласий.

Беременные женщины, женщины с детьми до трёх лет, одинокие родители

Увольнение по инициативе работодателя запрещено (ст. 261 ТК РФ), за исключением ликвидации организации. В этом случае:

• работодатель обязан предложить другую доступную работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья;
• если такая работа отсутствует, трудовой договор может быть расторгнут, но выплаты производятся в полном объёме (средний заработок за два месяца, компенсация за отпуск и т.д.).

Работники, находящиеся в отпуске (включая больничный, отпуск по уходу за ребёнком)

Уведомление о предстоящем увольнении направляется независимо от того, находится ли работник в отпуске. Дата увольнения определяется как последний день работы, а не последний день отпуска. Выплата среднего заработка за два месяца производится независимо от того, был ли работник в отпуске в течение этого периода.

Муниципальные служащие

При ликвидации органа местного самоуправления применяются нормы Федерального закона № 25‑ФЗ. Уведомление направляется в орган государственной службы, а выплаты регулируются аналогично ст. 180 ТК РФ, но с учётом специфических надбавок и компенсаций, предусмотренных для государственной службы.

Пошаговая инструкция для работодателя

1. Оформить решение о ликвидации (протокол собрания учредителей, решение единственного участника и т.д.).
2. Подготовить список сотрудников, подлежащих увольнению (включая тех, кто находится в отпуске, на больничном, несовершеннолетних и т.д.).
3. Направить уведомление в центр занятости населения не позднее чем за два месяца до планируемой даты увольнения (форма установлена местными органами труда).
4. Известить каждого работника под роспись (лично или заказным письмом с уведомлением о вручении). В уведомлении указать:
   • причину (ликвидация организации);
   • дату увольнения;
   • размер и порядок выплат;
   • право на консультацию с профсоюзом (если имеется).
5. Провести консультации с профсоюзом (если есть) и учесть их мнение при формировании списка увольняемых.
6. Подготовить расчётные документы:
   • средний заработок за два месяца;
   • компенсацию за неиспользованный отпуск;
   • иные выплаты по коллективному договору.
7. В последний рабочий день выдать:
   • трудовую книжку с записью об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
   • справку о заработке (2‑НДФЛ);
   • расчётный лист и все причитающиеся выплаты.
8. Передать сведения в ПФР, ФСС и налоговую инспекцию о прекращении трудовых отношений.
9. Архивировать документы (приказы, уведомления, расчётные листы) в течение 50 лет (ст. 22 ТК РФ).

Права работников при нарушении процедуры

Если работодатель не соблюдает установленные сроки уведомления, не выплачивает положенные суммы или нарушает особые правила (например, увольняет несовершеннолетнего без согласия инспекции труда), работник имеет право:

• обратиться в суд с иском о восстановлении на работе или о взыскании недоплаченных сумм;
• подать жалобу в Государственную инспекцию труда (ГИТ);
• обратиться в прокуратуру при наличии признаков нарушения трудового законодательства.

Судебная практика показывает, что при доказанном нарушении сроков уведомления работник может получить компенсацию в виде среднего заработка за период принудительного прогула, а также моральный вред (в зависимости от обстоятельств).

Ликвидация организации – сложный процесс, требующий строгого соблюдения норм трудового законодательства. Основные гарантии для работников закреплены в ст. 180 ТК РФ: двухмесячное предупреждение, выплата среднего заработка за два месяца, компенсация за неиспользованный отпуск и иные выплаты, предусмотренные коллективным договором. Особое внимание следует уделять категориям работников, защищённым особыми нормами (несовершеннолетние, беременные женщины, муниципальные служащие). Соблюдение пошаговой инструкции и своевременное взаимодействие с профсоюзом, службой занятости и контролирующими органами позволяют минимизировать риски трудовых споров и обеспечить законное завершение трудовых отношений при ликвидации организации.

Статья подготовлена на основе актуальной редакции Трудового кодекса РФ и нормативных актов, действующих на 23 мая 2026 года.