Нормирование труда – это систематический процесс определения объёма работы, необходимого для выполнения конкретных задач, а также расчёта требуемой численности персонала. Для отдела кадров нормирование особенно важно, поскольку именно в этой структуре формируются кадровые политики, управляются персоналом и обеспечивается соблюдение нормативов трудового законодательства.

Что такое нормирование труда?

Нормирование труда – это установление нормативов времени, численности и качества выполнения работ. В соответствии со статьями 159–160 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) норма труда включает:

• Норму времени – количество человеко‑часов, необходимое для выполнения конкретного задания.
• Норму численности – количество сотрудников, необходимых для достижения целей подразделения.
• Норму качества – критерии, которым должна соответствовать работа.

Для отдела кадров это означает, что каждая функция (подбор персонала, ведение кадрового учёта, расчёт зарплаты и т.д.) должна иметь четко определённый объём работы и требуемую численность сотрудников.

Зачем нормировать труд в отделе кадров?

1. Оптимизация ресурсов – позволяет избежать пере- и недозаполнения штата.
2. Соблюдение законодательства – гарантирует, что работы выполняются в соответствии с ТК РФ и нормативами.
3. Повышение эффективности – помогает выявлять узкие места и потери рабочего времени.
4. Бюджетирование – точный расчёт затрат на персонал;
5. Управление качеством – обеспечивает стандартизацию процессов кадрового управления.

Основные виды нормирования для отдела кадров

Как рассчитать численность отдела кадров? – 5 способов

Существует несколько подходов к расчёту численности кадровой службы. Ниже приведены пять наиболее распространённых методов.

Метод «показателей эффективности»

Определяем средний объём работы, который выполняет один сотрудник, и делим общий объём работ на этот показатель.

Численность = Общий объём работ / Средняя продуктивность одного сотрудника

Метод «показателей нагрузки»

Учитывает среднюю нагрузку на сотрудника в часах и общее рабочее время.

Численность = (Общее количество человеко‑часов) / (Рабочие часы в месяц × Норма времени)

Метод «показателей качества»

Определяется на основе требований к точности и своевременности выполнения задач.

Численность = (Общее количество задач) / (Качество работы, выраженное в %)

Метод «показателей нормативов времени»

Использует нормативы времени, установленные в справочниках и методических рекомендациях.

Численность = (Общее количество задач) × (Норма времени на задачу) / (Рабочие часы в месяц)

Метод «показателей потерь рабочего времени»

Учитывает потери времени на неэффективные действия и корректирует численность.

Численность = (Общее количество задач) × (1 + % потерь) / (Рабочие часы в месяц)

Практическая схема расчёта

Ниже приведён пошаговый алгоритм расчёта численности кадровой службы.

1. Определите объём работы. Составьте перечень всех задач отдела (подбор, оформление, расчёт зарплаты, обучение и т.д.) и оцените их частоту.
2. Установите норма времени. Используйте нормативы, приведённые в ТК РФ и методических рекомендациях (например, 1,5 ч на договор).
3. Считайте общий объём человеко‑часов; Умножьте количество задач на соответствующую норму времени.
4. Учтите потери рабочего времени. Добавьте 10–15 % в зависимости от специфики работы.
5. Определите рабочие часы в месяц. Обычно 160–170 ч.
6. Рассчитайте численность. Делите общий объём человеко‑часов на рабочие часы в месяц.
7. Проверьте соответствие нормативам. Сравните результат с нормативами численности, установленными в НПА (например, 1 кадровик на 200–250 сотрудников).

Инструменты и методики

• Справочники по нормированию труда. В государственных учреждениях – «Типовые нормативы времени на работы по управлению персоналом».
• Матричные модели. Позволяют учитывать не только результаты, но и компетенции сотрудников.
• Программное обеспечение. Системы управления кадрами (HR‑платформы) часто включают модули для расчёта норм и численности.
• Методы диагностики. Анализ потерь рабочего времени, оценка эффективности процессов.

Пример расчёта для среднего предприятия

Предположим, что в компании 1 000 сотрудников. В отделе кадров выполняются следующие задачи:

• Оформление трудовых договоров – 1 000 раз в год.
• Проведение аттестаций – 200 раз в год.
• Ведение кадровой документации – 5 000 часов в год.

Нормы времени (человеко‑часов):

• Трудовой договор – 1,5 ч.
• Аттестация – 2 ч.
• Кадровая документация – 0,1 ч/ч.

Расчёт:

Потери рабочего времени – 10 % → 2 400 × 1,1 = 2 640 ч/год.

Рабочие часы в месяц – 160 → 2 640 / 160 = 16,5 → округляем до 17 кадровиков.

Согласно нормативу 1 кадровик на 200–250 сотрудников, требуемая численность 17 соответствует 1 000 сотрудников (1 000 / 17 ≈ 59). Это значит, что численность достаточна, но может быть оптимизирована.

Частые ошибки и как их избежать

• Неправильное определение объёма работы – всегда проверяйте фактические данные.
• Игнорирование потерь рабочего времени – добавляйте 10–15 % в расчёты.
• Неправильное применение нормативов – используйте актуальные справочники.
• Недостаточная учёт компетенций – учитывайте квалификацию сотрудников.
• Отсутствие мониторинга – регулярно обновляйте расчёты.

Нормирование труда в отделе кадров – ключевой инструмент для эффективного управления персоналом, соблюдения законодательства и оптимизации затрат. Применяя системный подход, учитывая нормативы времени, численности и качества, а также используя современные инструменты и методики, компании могут достичь высокого уровня эффективности кадрового управления.

Для более детального расчёта и разработки индивидуальной стратегии рекомендуется обратиться к специалистам по нормированию труда, которые помогут адаптировать нормативы под конкретные условия вашего предприятия.