Вопрос о том, необходимо ли вносить сведения о работе, выполненной по договору подряда, в трудовую книжку, часто возникает у работодателей, юристов и самих работников. Ответ зависит от того, какие отношения действительно сложились между сторонами: трудовые или гражданско‑правовые. В статье рассмотрим нормативную базу, судебную практику, типичные ошибки и рекомендации по оформлению.

Что такое договор подряда?

Согласно ст. 702 ГК РФ договор подряда – это гражданско‑правовой договор, по которому подрядчик обязуется выполнить определённую работу (услугу, изготовление изделия) и передать её заказчику. Ключевые признаки:

• Предметом договора является результат работы, а не процесс её выполнения.
• Подрядчик самостоятельно определяет способы и порядок выполнения работы.
• Отсутствует подчинение внутреннему трудовому распорядку работодателя.

Трудовой кодекс РФ и трудовая книжка

Трудовая книжка – основной документ, фиксирующий трудовые отношения. Положения о её ведении содержатся в:

• Ст. 66‑68 ТК РФ – порядок оформления, приёма, перевода, увольнения.
• Постановление Правительства РФ от № 225 «О трудовых книжках» (далее – Правила).
• Инструкция Минтруда России «О порядке ведения трудовых книжек» (п. 11, абз. 2).

В соответствии с этими актами в трудовую книжку вносятся только сведения о трудовом договоре (в т.ч. о совместительстве) и о его прекращении. Договоры, регулируемые Гражданским кодексом (включая договор подряда, договор оказания услуг, договор гражданско‑правового найма), в трудовую книжку не вносятся.

Что говорит судебная практика?

Судебные решения подтверждают вышеизложенное:

1. Президиум Верховного Суда РФ, постановление от (дело № …): суд отказал в признании обязательным внесение записи о работе по договору подряда в трудовую книжку, указав, что такой договор регулируется ГК РФ, а не ТК РФ.
2. Судебные решения 2023‑2025 гг. (дело ООО «Импульс» против работника) подтверждают, что если отношения по факту являются трудовыми, но оформлены как договор подряда, суд может признать их фактическими трудовыми отношениями и потребовать оформление трудового договора, однако запись в трудовую книжку всё равно делается только после оформления трудового договора.
3. Решения арбитражных судов (2024‑2026) указывают, что отсутствие записи в трудовой книжке по гражданско‑правовым договорам не является нарушением ТК, однако несоблюдение требований о своевременном оформлении трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ) влечёт административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

Когда запись в трудовую книжку всё‑таки требуется?

Запись в трудовую книжку становится обязательной, если в результате анализа признаков (подчинение внутреннему распорядку, выполнение работы по должностным инструкциям, наличие фиксированного рабочего времени) выясняется, что трудовые отношения имели место, а договор подряда использовался лишь как «маскировка». В таком случае необходимо:

1. Оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трёх дней с момента фактического допуска работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
2. Издать приказ о приёме на работу (или приказ о переводе, если работник уже был в организации) и внести запись в трудовую книжку в течение недели (п. 10 Правил).
3. При прекращении отношений оформить приказ об увольнении и внести запись о дате увольнения и основании (ст. 68 ТК РФ).

Как правильно оформить запись (образец)

Пример записи при приёме на работу (по трудовому договору):

Должность: инженер‑конструктор
Основание: приказ № 12 от «О приёме на работу»

При увольнении:

Основание: приказ № 45 от «Об увольнении» (по соглашению сторон)

Если же отношения действительно являются гражданско‑правовыми (договор подряда), никаких записей в трудовую книжку не делается. Вместо этого оформляются:

• Договор подряда (печатный или электронный вариант).
• Акт приёма‑передачи выполненной работы.
• Платёжные документы (накладные, счета‑фактуры).

Частые ошибки работодателей

• Запись о договоре подряда в трудовую книжку. Это противоречит законодательству и может стать основанием для признания договора недействительным.
• Отсутствие оформления трудового договора при фактических трудовых отношениях. Влечёт административный штраф (ст. 5.27 КоАП РФ) и возможность взыскания заработной платы, компенсаций и пеней.
• Неправильная формулировка в приказе. Приказ должен указывать номер и дату приказа, должность, дату начала (или окончания) работы. Формулировка «по договору подряда» недопустима.
• Неучёт периода работы более пяти дней. По ТК, если работник отработал более пяти календарных дней, запись в трудовую книжку обязательна (при наличии трудового договора).

Практические рекомендации

1. Определите характер отношений. Проведите анализ признаков трудовых отношений (подчинение, фиксированное рабочее время, должностные инструкции).
2. Если отношения трудовые – оформляйте трудовой договор. Не допускайте «маскировки» под договор подряда.
3. Если отношения гражданско‑правовые – не вносите запись в трудовую книжку. Храните договор подряда и акты выполненных работ.
4. Соблюдайте сроки. Приём на работу – в течение 3 дней оформить трудовой договор, в течение 7 дней – внести запись в книжку.
5. Подготовьте типовые формы приказов. Используйте формы Т‑1 (о приёме) и Т‑8 (о прекращении) согласно постановлению Госкомстата от № 26.
6. Контролируйте соблюдение требований. Проводите внутренний аудит кадровой документации минимум раз в год.

• Запись в трудовую книжку не делается по договору подряда, так как это гражданско‑правовой договор, регулируемый Гражданским кодексом РФ.
• Если же фактически сложились трудовые отношения, их необходимо оформить трудовым договором, после чего в книжку вносятся стандартные записи о приёме и увольнении.
• Неправильное внесение записей может привести к признанию договора недействительным, административным штрафам и обязательству работодателя выплатить все трудовые компенсации.

Полезные ссылки

• Гражданский кодекс РФ, часть 2 (ст. 702)
• Трудовой кодекс РФ
• Инструкция Минтруда России «О порядке ведения трудовых книжек» (п. 11)
• Система «Гарант» – судебные решения по теме

Статья подготовлена на основе действующего законодательства РФ, судебной практики и рекомендаций органов государственной инспекции труда. При возникновении конкретных вопросов рекомендуется обратиться к квалифицированному юристу.