Окончание срока действия трудового договора — это один из наиболее распространенных оснований для прекращения трудовых отношений․ Однако даже в такой, казалось бы, стандартной ситуации у кадровиков и сотрудников часто возникают вопросы: как правильно сформулировать запись, нужно ли указывать даты начала и конца работы при приеме, и что делать, если договор истек, а работник продолжает трудиться?
В данной статье мы подробно разберем правила внесения записей в трудовую книжку (и в сведения о трудовой деятельности) при увольнении в связи с истечением срока договора, опираясь на актуальное законодательство РФ и разъяснения Роструда․
Нужно ли указывать срок договора при приеме на работу?
Это первый и самый важный вопрос, который часто вызывает путаницу․ Многие работодатели ошибочно полагают, что при приеме сотрудника на работу по срочному договору в трудовую книжку необходимо вносить информацию о сроке его действия․
Важно помнить: Согласно разъяснениям Роструда (в частности, письмо от № 937-6-1) и действующей Инструкции по заполнению трудовых книжек, запись о сроке действия трудового договора при приеме на работу не вносится․
В графе 3 раздела «Сведения о работе» при приеме указывается только факт заключения трудового договора․ Например:
«Принят в отдел продаж на должность менеджера»․
Сам факт того, что договор является срочным, фиксируется только в приказе о приеме на работу и в самом тексте трудового договора, но не дублируется в трудовой книжке в момент трудоустройства․
Основание для увольнения: правильная формулировка
Когда приходит время расставания, запись в трудовой книжке должна быть максимально точной и соответствовать формулировкам Трудового кодекса РФ․ При окончании срока действия договора увольнение производится на основании пункта 2 части 1 статьи 77 ТК РФ․
Однако, сама запись в трудовой книжке должна ссылаться на статью 84․1 ТК РФ (порядок оформления увольнения) и содержать причину со ссылкой на статью 77 или 59 ТК РФ․ Наиболее корректная и распространенная формулировка, рекомендуемая экспертами и контролирующими органами, выглядит следующим образом:
- «Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока его действия, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»․
Иногда используется вариант: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора․․․»․ Оба варианта допустимы, главное, наличие ссылки на норму закона (п․ 2 ч․ 1 ст․ 77 ТК РФ)․
Ключевые правила заполнения при увольнении:
- Графа 1: Порядковый номер записи․
- Графа 2: Дата увольнения (последний рабочий день)․
- Графа 3: Дословная формулировка основания увольнения со ссылкой на закон․
- Графа 4: Номер и дата приказа (распоряжения) об увольнении․
Процедура уведомления: критически важный этап
Прежде чем делать запись в трудовой книжке, работодатель обязан соблюсти процедуру уведомления․ Согласно ст․ 79 ТК РФ, о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения․
Если работодатель не предупредил сотрудника вовремя, а тот продолжает работу после истечения срока договора, то срочный трудовой договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок․ В этом случае уволить сотрудника по причине «истечения срока» уже будет нельзя․
Пример: Если договор истекает 22 мая 2026 года, уведомление должно быть вручено работнику не позднее 19 мая 2026 года․
Сроки внесения записи
Запись об увольнении вносится в трудовую книжку (или формируется в сведениях о трудовой деятельности) в день увольнения․ Это последний день работы сотрудника․
Согласно правилам ведения трудовых книжек:
- Запись заверяется подписью работодателя (или уполномоченного лица) и печатью организации (если она используется)․
- Своей подписью запись подтверждает и сам работник․
- Трудовая книжка выдается работнику на руки в день увольнения․
Если работник в день увольнения отсутствовал (например, болел), работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку ее по почте․ До момента фактического получения книжки ответственность за ее хранение несет работодатель, но запись об увольнении должна быть внесена датой последнего рабочего дня․
Особенности в эпоху электронных трудовых книжек
С 2020 года в России внедрены электронные трудовые книжки․ Правила заполнения электронной версии аналогичны бумажной:
- При приеме на работу по срочному договору признак срочности в реестр сведений о трудовой деятельности не вносится (вносятся только код причины приема и должность)․
- При увольнении в связи с истечением срока в отчете СЗВ-ТД (или через систему ЭТК) выбирается соответствующее основание: «Истечение срока трудового договора» (код причины увольнения обычно 02)․
Работодатель обязан передать сведения в Пенсионный фонд (СФР) не позднее следующего рабочего дня после издания приказа об увольнении․
Частые ошибки и как их избежать
Анализируя практику и консультации (в т․ч․ от «КонсультантПлюс» и «Актион Кадры»), можно выделить типичные ошибки:
- Внесение записи о сроке при приеме․ Как уже упоминалось, писать «принят на 1 год» в графе 3 нельзя․
- Неверная ссылка на статью закона․ Часто путают пункты ст․ 77 ТК РФ․ Для истечения срока — это именно пункт 2․
- Отсутствие уведомления․ Забыть предупредить за 3 дня — значит потерять право уволить сотрудника по этому основанию․
- Запись при коротком стаже․ Если сотрудник отработал 5 дней или меньше и уволился по собственному желанию (или соглашению сторон), запись в бумажную трудовую можно не вносить (по желанию работника), но при увольнении по истечению срока договора запись обязательна, так как это воля работодателя, а не только работника․
Правильное оформление записей в трудовой книжке при окончании срока действия договора — это гарантия отсутствия проблем с проверяющими органами и судебными спорами с работниками․ Главное, что нужно запомнить:
- При приеме срок не пишем․
- При увольнении пишем строго по п․ 2 ч․ 1 ст․ 77 ТК РФ․
- Уведомляем за 3 дня․
- Вносим запись в день увольнения․
Соблюдение этих простых правил обеспечит чистоту кадрового делопроизводства и защиту прав обеих сторон трудового договора․