Сегодня актуальным остаётся вопрос, как правильно оплачивать работу в нерабочие дни, когда сотрудник получает оклад. Разъяснения Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) помогают избежать споров и соблюсти требования Трудового кодекса РФ (ТК РФ). В данной статье подробно рассмотрены нормативные положения, позиции Роструда, порядок расчёта и особенности компенсации при увольнении.

Нормативная база: статья 153 ТК РФ

Согласно статье 153 ТК РФ, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается:

• для работников с окладом – не менее одинарной дневной (часовой) ставки сверх оклада, если работа выполняется в пределах месячной нормы рабочего времени;
• в остальных случаях – не менее двойного размера обычной заработной платы (для сдельщиков – двойные сдельныe расценки).

Таким образом, минимальная гарантия – двойная оплата, однако законодательство допускает альтернативу: вместо повышенной оплаты работник может получить дополнительный день отдыха (отгул).

Позиция Роструда: ключевые разъяснения

Роструд регулярно публикует разъяснения в своих официальных каналах (Telegram, сайт, пресс‑релизы). Ниже – основные тезисы, актуальные на 2026 год:

1. Оплата при окладной системе – если сотрудник с фиксированным окладом работает в праздничный день, его труд должен оплачиваться минимум в двойном размере от обычной дневной (часовой) ставки.
2. Выбор между двойной оплатой и отгулом – работник вправе потребовать либо двойную оплату, либо предоставление дополнительного выходного дня. При этом решение принимается согласованно с работодателем.
3. Неиспользованный отгул при увольнении – если к моменту расторжения трудового договора работник не использовал предоставленный день отдыха, работник имеет право на доплату до не менее чем двойного размера за неотгулянный день. Это положение закреплено в разъяснении от (Компенсация за труд в выходные и праздники: разъяснения Роструда).
4. Исключение двойной оплаты из сверхурочных – часы, уже оплаченные в двойном размере за праздничный день, не учитываются повторно как сверхурочные при суммированном учёте рабочего времени.
5. Ограничения на предоставление отгула – даже при согласии работодателя отгул может быть невозможен, если это нарушает режим работы или производственную необходимость (разъяснение от , PNZ.RU).

Как рассчитывается двойная оплата при окладной системе

Для наглядности рассмотрим пример. Допустим, у сотрудника:

• месячный оклад – 60 000 руб.;
• стандартная продолжительность рабочего месяца – 160 часов (8 часов × 20 рабочих дней);
• часовая ставка = 60 000 / 160 = 375 руб./час.

Если сотрудник отработал в праздничный день 8 часов, то:

1. Базовая оплата за эти 8 часов (почасовая ставка) = 8 × 375 = 3 000 руб.;
2. Доплата за работу в выходной/праздничный день (минимум одинарная ставка) = еще 3 000 руб.;

При выборе отгула вместо доплаты сотрудник получает один дополнительный выходной день, оплаченный в одинарном размере (3 000 руб.), а работодатель не выплачивает дополнительную сумму.

Компенсация при увольнении: что нужно знать

Ситуация, когда работник не успел использовать предоставленный отгул, часто вызывает споры. Роструд даёт чёткий алгоритм:

1. Определить, был ли предоставлен отгул за работу в выходной/праздничный день.
2. Если отгул не использован – рассчитать сумму, эквивалентную не менее чем двойной оплате за соответствующее количество часов.
3. Выплатить эту сумму в последний день работы вместе с остальными расчётами (заработная плата, компенсация за отпуск и т.д.).

Пример: сотрудник отработал два праздничных дня (по 8 часов) и получил два отгула, но не использовал их. При увольнении ему должны выплатить:

• 2 дня × 8 часов × 375 руб./час × 2 (двойной размер) = 12 000 руб.

Таким образом, работник получает компенсацию, эквивалентную той сумме, которую он бы получил, если бы выбрал двойную оплату вместо отгула.

Практические рекомендации

Для работодателей

• В локальных нормативных актах прописать порядок выбора между двойной оплатой и отгулом.
• Вести учёт предоставленных отгулов и их использования (например, в табеле учета рабочего времени).
• При планировании увольнения проверять, не остались ли неиспользованные отгулы, и заранее готовить расчёт компенсации.
• Обеспечить своевременное информирование сотрудников о их правах (разместить информацию в доступном месте, провести инструктаж).

Для сотрудников

• При работе в выходной/праздничный день чётко фиксировать факт привлечения (приказ, согласие).
• Сообщать работодателю о своём предпочтении: двойная оплата или отгул (желательно в письменной форме).
• Следить за балансом отгулов: если планируется увольнение, уточнить у кадровой службы, остались ли неиспользованные дни.
• В случае отказа работодателя предоставить отгул или выплатить двойную оплату – обратиться в трудовую инспекцию (Роструд) или в суд.

Позиция Роструда по вопросам двойной оплаты труда в выходные и праздничные дни остаётся стабильной: законодательство гарантирует минимум двойную ставку, но предоставляет альтернативу в виде дополнительного дня отдыха. Важно, чтобы и работодатель, и работник чётко соблюдали порядок оформления такого выбора, учитывали сроки использования отгулов и при увольнении производили необходимые компенсации. Следуя разъяснениям ведомства и нормам ТК РФ, можно избежать конфликтов и обеспечить справедливую оплату труда.

Статья подготовлена на основе информации из открытых источников и официальных разъяснений Роструда на .