Термин «определение» в русском языке может иметь два принципиально разных значения. В лингвистике это слово, выраженное прилагательным или приложением, которое поясняет существительное и отвечает на вопросы «какой?», «чей?» (например: «программист опытный» или «река Москва»). Однако в трудовом праве под «определением характера трудовых отношений» понимается юридически значимый процесс установления факта наличия или отсутствия трудовых связей между работником и работодателем. Эта процедура имеет колоссальное значение для защиты прав работников и борьбы с нелегальной занятостью.

Актуальность проблемы

Проблема нелегальной (неформальной) занятости, при которой фактические трудовые отношения скрываются под видом гражданско-правовых договоров (подряда, оказания услуг), остается одной из самых острых в России. Это лишает работников социальных гарантий (отпуска, больничные, охрана труда) и ведет к потере налоговых поступлений в бюджет. Поэтому четкие и однозначные критерии для отнесения правоотношений к трудовым жизненно необходимы;

Законодательная инициатива: проект Минтруда РФ

Для решения этой проблемы Министерство труда и социальной защиты РФ разработало проект изменений в Трудовой кодекс. Ключевое предложение — ввести прямой перечень признаков (критериев) трудовых отношений в саму статью ТК РФ. Цель — исключить двусмысленность в судебной практике и помочь работодателям и работникам правильно оформлять отношения.

Предлагаемые восемь ключевых критериев

На основе анализа новостных сообщений и судебной практики можно выделить следующие основные признаки, которые, вероятно, легли в основу проекта:

1. Личная зависимость работника от работодателя. Работник обязан выполнять работу лично, не вправе привлекать для ее выполнения третьих лиц без согласия работодателя.
2. Подчинение работника внутренним правилам труда (локальным нормативным актам). Работник соблюдает график работы, дресс-код, порядок отчетности, установленные работодателем.
3. Подчинение работника дисциплинарной ответственности. За нарушения работодатель может применить меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, увольнение).
4. Организация рабочего места и технологического процесса. Работодатель самостоятельно определяет место, время, методы, инструменты и оборудование для выполнения работы.
5. Оплата труда. Выплаты носят регулярный характер (зарплата, оклад, премии) и не зависят от результатов деятельности третьих лиц. Работодатель обеспечивает условия для начисления страховых взносов.
6. Обеспечение работника средствами защиты и инструментами. Работодатель предоставляет необходимые для работы материалы, оборудование, спецодежду, средства индивидуальной защиты.
7. Отсутствие риска предпринимательской деятельности у работника. Работник не несет коммерческих рисков (не отвечает по долгам работодателя, не инвестирует в дело), его доход стабилен и не зависит от рыночных колебаний.
8. Длительность и систематичность отношений. Отношения носят длящийся, а не разовый или эпизодический характер. Даже срочный трудовой договор предполагает работу в течение установленного срока под постоянным контролем.

Судебная практика: ориентиры для определения

Суды, в т.ч. Московский городской суд, в своих обзорах практики уже давно формируют подход, основанный на совокупности признаков; Нет одного «волшебного» признака. Суды исследуют фактическое положение дел:

• Кто устанавливал график и место работы?
• Кто обеспечивал инструментами и материалами?
• Как и кем оплачивался труд?
• Была ли возможность свободно распоряжаться своим временем и привлекать помощников?
• Использовалась ли в документах формулировка «трудовой договор» или «работа по приказу»?

Если по совокупности этих факторов выявляется личная зависимость, суд признает отношения трудовыми, даже если стороны подписали договор подряда.

Практический пример разбора

«Организация опубликовала объявление о приглашении на работу программиста с оформлением по трудовому договору после испытательного срока. Лицо, принятое на работу, в течение 3 месяцев выполняло задачи под ежедневным контролем руководителя проекта, использовало корпоративный компьютер и ПО, работало по графику 5/2 с 9:00 до 18:00. Оплата начислялась ежемесячно по окладу. По истечении испытательного срока работодатель отказался оформлять трудовой договор, предложив договор ГПХ».

Анализ по критериям:

1. Личная зависимость: Да. Задачи назначались персонально, работа выполнялась лично.
2. Подчинение правилам: Да. Соблюдался внутренний график и регламент проекта.
3. Дисциплинарная ответственность: Да. Руководитель мог дать указание и отчитаться за его выполнение.
4. Организация рабочего места: Да. Рабочее место, оборудование и ПО предоставлялись работодателем.
5. Оплата труда: Да. Регулярная, по окладу, с удержанием НДФЛ (если начислялся).
6. Средства защиты/инструменты: Да. Компьютер и ПО — ключевые инструменты.
7. Отсутствие риска: Да. Доход фиксированный, риски проекта несла организация.
8. Длительность: Да. 3 месяца систематической работы.

Примечание: Материал подготовлен на основе анализа публичных новостных сообщений и судебной практики по состоянию на май 2026 года. Окончательная редакция и перечень критериев должны быть утверждены в виде федерального закона.