Премии – один из ключевых инструментов мотивации персонала. Однако их начисление и возможное лишение регулируется не только внутренними правилами предприятия, но и трудовым законодательством РФ. В данной статье мы разберём правовые основы, основания и порядок лишения премий, а также новые ограничения, вступившие в силу 1 сентября 2025 года.

Правовые основы

В основе регулирования премий лежат следующие нормативные акты:

• Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) – статья 135;
• Положения о премировании, коллективные договоры, трудовые договоры и внутренние нормативные акты предприятия.

Согласно статье 135 ТК РФ:

«Установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя. Действующее трудовое законодательство прямо не регламентирует порядок установления стимулирующих выплат».

Таким образом, работодатель имеет право самостоятельно определить:

• Размеры премий;
• Критерии их начисления;
• Условия и основания для их лишения или снижения.

Однако все эти решения должны быть закреплены в внутреннем нормативном акте (положение о премировании, коллективный договор, трудовой договор и т.п.).

Основания для лишения премий

Лишение премии может быть основано на следующих факторах:

1. Ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. Судебные решения подтверждают, что отсутствие дисциплинарного взыскания не делает лишение премии неправомерным, если доказано нарушение.
2. Нарушение правил внутреннего распорядка. При наличии внутреннего акта, предусматривающего такое основание, работодатель вправе лишить премию.
3. Нарушение условий, закреплённых в договоре о премировании. Например, неисполнение планов продаж.
4. Дисциплинарные меры. Лишение премии может рассматриваться как часть дисциплинарного взыскания, но только в рамках установленного внутренним актом.

Важно отметить, что премия, являющаяся частью ежемесячной заработной платы и выплачиваемой в фиксированном размере, не может быть лишена без соответствующего изменения трудового договора.

Порядок лишения премий

Для законного лишения премии работодатель должен выполнить следующие шаги:

1. Определить основания. Основания должны быть чётко прописаны в внутреннем акте.
2. Провести оценку. Оценка должна быть объективной и документально подтверждённой (отчёты, показатели, служебные записки).
3. Сформировать приказ. Приказ о лишении премии должен быть подписан руководителем и содержать конкретные основания.
4. Уведомить работника. Работник должен получить копию приказа и быть проинформирован о причинах лишения.
5. Отразить в учётных документах. Запись о депремировании не вносится в трудовую книжку, но должна быть отражена в бухгалтерском учёте.

Если в компании отсутствует внутренний акт, регулирующий премирование, работодатель может принять решение о лишении премии, но это повышает риск возникновения трудового спора.

Новые ограничения (с 1 сентября 2025 года)

В 2025 году в России были внесены изменения в ТК РФ, ужесточающие правила начисления и снижения премий:

• Лишение премии за дисциплинарные проступки возможно только не более чем на 20 % от месячной заработной платы.
• Нельзя произвольно снижать премии за не дисциплинарные причины.
• При депремировании необходимо указать конкретный размер и основания в приказе.
• Премия, выплачиваемая в фиксированном размере, не может быть лишена без изменения трудового договора.

Эти изменения призваны защитить права работников и предотвратить злоупотребления со стороны работодателей.

Практические рекомендации для работодателя

• Разработайте чёткое положение о премировании. Включите критерии начисления, условия лишения и порядок расчёта.
• Обеспечьте прозрачность. Работники должны иметь доступ к документам, регулирующим премирование.
• Документируйте нарушения. Сохраняйте отчёты, служебные записки, доказательства несоблюдения планов.
• Соблюдайте лимит 20 %. При лишении премии за дисциплинарные проступки не превышайте этот процент.
• Проводите обучение руководителей. Обучите их правильному применению дисциплинарных мер и депремированию.
• Обеспечьте возможность апелляции. Внутренний акт должен предусматривать порядок обжалования решения о лишении премии.

Кейс‑стади и судебная практика

Ниже приведены примеры судебных решений, иллюстрирующих применение законодательства:

• Решение 2024‑05‑06. Суд признал законным лишение премии за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, поскольку работник не привлекался к дисциплинарной ответственности, но нарушение было подтверждено доказательствами.
• Решение 2025‑11‑07. Суд подтвердил, что лишение премии может быть основано на ранее применённой дисциплинарной мере, но при этом размер премии должен быть указан в приказе.
• Решение 2025‑08‑22. Суд отметил, что депремирование возможно только в рамках внутреннего акта и не может превышать 20 % от месячной заработной платы.
• Решение 2025‑10‑06. Суд уточнил, что лишение премии за дисциплинарные проступки возможно, но только в пределах 20 % от месячной зарплаты.

Лишение премий – это инструмент, который может использоваться работодателем для коррекции поведения сотрудников и повышения эффективности работы. Однако для его законного применения необходимо:

• Иметь чётко прописанный внутренний акт о премировании;
• Соблюдать новые ограничения, вступившие в силу 1 сентября 2025 года;
• Обеспечивать прозрачность и объективность при оценке нарушений;
• Предоставлять работникам возможность обжаловать решение.

Соблюдение этих принципов поможет избежать трудовых споров, сохранить мотивацию персонала и укрепить доверие между работодателем и работниками.