В современных экономических условиях вопрос разграничения трудовых отношений и гражданско-правовых договоров (ГПХ) остается одним из самых острых в российском праве. Несмотря на то, что основной фокус часто смещен на признание отношений трудовыми, не менее важным и сложным аспектом является правильное установление факта прекращения этих отношений. Ошибки в оформлении увольнения или фактическом допуске к работе после формального расторжения договора приводят к тысячам судебных споров.

Проблема «серой» зоны и статистика нарушений

Масштаб проблемы неформальной занятости и незаконных схем оформления остается колоссальным. По данным Роструда, только за 2024 год было выявлено свыше 829,4 тыс. граждан, находящихся в неформальных трудовых отношениях. Это лица, которые фактически выполняли трудовую функцию, но не имели трудового договора или лицензии.

Часто компании используют незаконные схемы сотрудничества с физическими лицами:

• Оформление договоров ГПХ вместо трудовых контрактов;
• Создание условий, идентичных штатным (график, подчинение, оборудование), без социальных гарантий;
• Отсутствие приказов об увольнении при фактическом прекращении работы.

Минтруд России неоднократно предлагал внести изменения в Трудовой кодекс (ТК), чтобы более четко определить признаки трудовых отношений и исключить возможности их маскировки. Среди ключевых признаков, на которые ориентируются суды, выделяются: признание работодателем прав работника на еженедельные выходные, ежегодный оплачиваемый отпуск, а также устойчивый и стабильный характер выполняемой работы.

Судебная практика: когда отношения считаются прекращенными?

В трудовых спорах часто возникают сложности с квалификацией нарушений как длящихся. Главный вопрос: в какой момент происходит прекращение трудовых отношений? Являеться ли этим моментом дата издания приказа, дата получения трудовой книжки или факт последнего выхода на работу?

Позиция Верховного Суда и обзор практики 2025 года

Президиум Верховного Суда Российской Федерации утвердил первый в 2025 году обзор судебной практики, в котором обобщены важные правовые позиции. Суд подчеркивает, что формальное отсутствие приказа об увольнении не всегда означает продолжение трудовых отношений, если:

1. Работник длительное время не являлся на работу;
2. Заработная плата не выплачивалась и не требовалась;
3. Работодатель не предоставлял работу, а работник не предпринимал действий для защиты своих прав в разумный срок.

Однако, если работодатель продолжает требовать выполнения задач или работник фактически допускался к работе после даты «увольнения», суды признают трудовые отношения действующими.

Кейс из практики: дело продавца (Определение Третьего КСОЮ)

Ярким примером сложности установления факта прекращения отношений служит дело, рассмотренное Третьим кассационным судом общей юрисдикции. Продавец обратилась в суд (Определение от 26 марта 2025 г. № 8Г-3113/2025) с требованием об установлении факта трудовых отношений и, соответственно, факта их неправильного прекращения.

Обстоятельства дела:
Работница была оформлена по договору ГПХ. После окончания срока договора ей перестали выплачивать деньги, но доступ в торговый зал и обязанность выходить на смены сохранились. Работодатель считал отношения прекращенными по истечении срока договора. Суд же, оценив фактические обстоятельства (график, подчинение правилам внутреннего распорядка), признал, что трудовые отношения не были прекращены в заявленную дату, а продолжались фактически. Следовательно, увольнение без соблюдения процедуры ТК РФ было признано незаконным.

Ключевые признаки, влияющие на решение суда

При рассмотрении споров об установлении факта прекращения трудовых отношений суды в 2025–2026 годах руководствуются расширенным перечнем признаков, предложенным Минтрудом. Если в отношениях присутствовали следующие элементы, простое окончание срока договора ГПХ не будет считаться законным основанием для прекращения связей:

• Личный характер работы: невозможность замены исполнителя другим лицом без согласия заказчика;
• Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка: фиксация рабочего времени, обязательность присутствия;
• Гарантии социального характера: оплата отпусков, больничных (даже в виде «компенсаций» в теле договора);
• Регулярность выплат: получение вознаграждения в дни, установленные для выплаты заработной платы.

Если эти признаки налицо, то для законного прекращения отношений работодатель обязан был издать приказ об увольнении, произвести полный расчет и выдать трудовую книжку. Отсутствие этих действий означает, что факт прекращения отношений не наступил юридически, даже если стороны перестали общаться.

Грань между интересами государства и правами человека

Отдельного внимания заслуживает практика увольнения госслужащих и работников стратегических предприятий. Здесь часто возникает вопрос: где проходит грань между государственным интересом и нарушением прав человека? Особенно это касается случаев увольнения за наличие иностранного гражданства или двойного гражданства.

Судебная практика показывает, что увольнение по таким основаниям возможно только при строгом соблюдении процедуры уведомления и наличия прямого запрета в законе для конкретной должности. Нарушение процедуры делает факт прекращения отношений незаконным, независимо от статуса работника.

Рекомендации для работников и работодателей

Во избежание судебных рисков и длительных разбирательств, сторонам следует придерживаться следующих правил:

Для работников:

• Требуйте оформления трудового договора, если ваша работа носит постоянный характер.
• При фактическом допуске к работе после окончания срока договора ГПХ сразу фиксируйте это (переписка, графики, пропускная система).
• Не затягивайте с обращением в суд: помните о сроках исковой давности (1 месяц для споров об увольнении, 3 месяца для иных споров).

Для работодателей:

• Избегайте схем «постоянного ГПХ» с одними и теми же исполнителями.
• Четко фиксируйте дату и факт прекращения отношений актом приема-передачи дел и приказом.
• Следите за новеллами законодательства: Минтруд продолжает наделять трудовых инспекторов новыми полномочиями по выявлению скрытых трудовых отношений.

Установление факта прекращения трудовых отношений — это процесс, требующий анализа не только документов, но и фактического поведения сторон. Судебная практика 202