Призыв работника на военную службу — это не просто личное событие для сотрудника, но и серьёзный юридический факт, требующий от работодателя грамотного, своевременного и законного реагирования. В условиях современной реальности, особенно с учётом частичной мобилизации и изменений в трудовом законодательстве, кадровые службы обязаны чётко понимать, как правильно оформить призыв, сохранить права работника и избежать нарушений трудового законодательства.
Основания для прекращения трудового договора при призыве
Согласно пункту 1 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, трудовой договор подлежит прекращению в случае:
- призыва работника на военную службу (за исключением призыва по мобилизации);
- направления работника на альтернативную гражданскую службу (АГС).
Важно подчеркнуть: призыв по мобилизации не является основанием для увольнения. В этом случае трудовой договор не прекращается, а приостанавливается. Работник сохраняет за собой место работы, а работодатель обязан сохранять его должность и средний заработок на весь период прохождения военной службы (в соответствии с Постановлением Правительства РФ № 1677 от ).
Чем отличается призыв на срочную службу от мобилизации?
- Призыв на срочную службу — это ежегодная процедура, проводимая военкоматами в весенний и осенний периоды. Работник призывается в возрасте 18–27 лет на 12 месяцев. Трудовой договор прекращается.
- Мобилизация, это чрезвычайная мера, вводимая указом Президента РФ в случае угрозы национальной безопасности. Работники призываются вне зависимости от возраста (в пределах установленных категорий). Трудовой договор приостанавливается, а не прекращается.
Алгоритм действий работодателя при призыве на срочную службу
Если работник получил повестку из военкомата о явке на призывной пункт с последующей отправкой к месту прохождения военной службы, работодатель должен действовать по следующему алгоритму:
Шаг 1: Получение документа из военкомата
Работник обязан предоставить работодателю оригинал повестки (или копию, заверенную военкоматом), в которой указано:
- номер и дата повестки;
- дата и место явки;
- указание на отправку к месту прохождения военной службы.
Документ может быть передан лично работником или направлен военкоматом по почте в организацию. Отказ от предоставления повестки не освобождает работодателя от обязанности оформить увольнение, если факт призыва подтверждён иными способами (например, через официальный запрос в военкомат).
Шаг 2: Издание приказа об увольнении
На основании повестки работодатель издаёт приказ об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Для этого можно использовать унифицированную форму Т-8 или форму, разработанную внутренними локальными актами организации.
В приказе необходимо указать:
- дату увольнения — день, следующий за днём явки на призывной пункт (если повестка указывает на явку 10 июня, увольнение 11 июня);
- основание увольнения: «Призыв на военную службу по повестке военного комиссариата № ___ от ___»;
- ссылку на пункт 1 части 1 статьи 83 ТК РФ.
Шаг 3: Оформление расчётного листа и трудовой книжки
В день увольнения работнику должны быть выплачены:
- все причитающиеся суммы за отработанное время;
- компенсация за неиспользованный отпуск;
- иные положенные выплаты (премии, надбавки и т.п.).
В трудовую книжку вносится запись:
«Уволен по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ — призван на военную службу»
Трудовая книжка выдаётся работнику под роспись. Если работник не может лично получить её — она направляется по адресу, указанному в повестке, или по запросу военкомата.
Шаг 4: Уведомление военкомата
Согласно законодательству, работодатель обязан уведомить военный комиссариат о прекращении трудовых отношений с призванным работником. Это делается в течение трёх рабочих дней с даты увольнения. Уведомление подаётся в письменной форме (на бланке организации) и может быть отправлено:
- на бумажном носителе;
- в электронной форме через портал «Госуслуги» или специализированные системы взаимодействия с военкоматами.
Особенности при мобилизации: что делать работодателю?
При мобилизации ситуация кардинально иная. Трудовой договор не прекращается, а приостанавливается. Это означает:
- работник сохраняет за собой должность и место работы;
- работодатель обязан сохранить его средний заработок на весь период прохождения службы (включая время нахождения в сборном пункте, пути следования и т.д.);
- работник не получает зарплату от организации, но получает денежное содержание от Минобороны;
- после возвращения с военной службы работник должен быть восстановлен на прежней должности в течение трёх дней с даты возвращения.
Работодатель должен:
- получить повестку или официальное уведомление от военкомата;
- издать приказ о приостановлении трудового договора (форма не унифицирована, но должна содержать ссылку на Постановление Правительства РФ № 1677 от );
- сохранить за работником его должность и стаж;
- не увольнять, не переводить, не сокращать — это прямое нарушение закона.
Сохранение стажа и пенсионных прав
Служба в армии по призыву (в т.ч. по мобилизации) засчитывается в страховой стаж и в общий трудовой стаж наравне с работой. Это предусмотрено законом «О страховых пенсиях» № 400-ФЗ.
Даже если работник уволен по призыву на срочную службу, его стаж не прерывается, он продолжает накапливаться. Работодатель не обязан «сохранять» стаж, потому что он автоматически сохраняется государством. Однако:
- если работник прошёл службу по мобилизации — стаж непрерывно продолжается;
- если работник уволен по призыву — стаж за время службы засчитывается как военная служба и включается в общий трудовой стаж при назначении пенсии.
Частые ошибки работодателей и как их избежать
- Ошибка 1: Увольнение работника при мобилизации.
Последствия: административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ, восстановление на работе с выплатой среднего заработка за всё время вынужденного прогула. - Ошибка 2: Не оформление приказа об увольнении при призыве на срочную службу.
Последствия: работник может требовать выплаты за время «неоформленного» увольнения, а также подать жалобу в трудовую инспекцию. - Ошибка 3: Отказ от уведомления военкомата.
Последствия: нарушение обязанности по взаимодействию с органами военного учёта — штраф до 50 000 рублей для юридического лица. - Ошибка 4: Неправильная формулировка в трудовой книжке.
Правильно: «Уволен по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ — призван на военную службу». Нельзя писать «уволен по собственному желанию» или «по инициативе работодателя».
Призыв на военную службу — это не повод для паники, а повод для чёткого следования закону. Помните главное:
- Призыв на срочную службу → увольнение по ст. 83 ТК РФ (с оформлением приказа, расчётом и уведомлением военкомата);
- Мобилизация → приостановление трудового договора (без увольнения, с сохранением должности и стажа);
- Альтернативная гражданская служба → увольнение по ст. 83 ТК РФ (как при призыве в армию);
- Стаж за службу сохраняется автоматически — работодателю не нужно «сохранять» его, но он должен правильно оформить документы;
- Уведомление военкомата — обязательное действие, игнорирование которого влечёт штрафы.
Грамотное оформление трудовых отношений при призыве — это не только соблюдение закона, но и проявление социальной ответственности работодателя. Ваша организация не просто выполняет формальность, она помогает гражданину, защищая его права в сложный период жизни.
Важно! Регулярно отслеживайте изменения в законодательстве. Постановления Правительства РФ, особенно в условиях мобилизации, могут вносить коррективы. Рекомендуется подписаться на рассылки КонсультантПлюс, Гарант и официальные порталы Минтруда и Минобороны.