Увольнение по сокращению штата или численности — это всегда стресс для работника. Однако Трудовое законодательство Российской Федерации надёжно защищает права сотрудников в этой непростой ситуации. По оценкам Центробанка, количество компаний, планирующих сокращение штата, растет и сейчас достигает значительных показателей. Именно поэтому каждому работнику критически важно знать свои права, а работодателю, строго соблюдать процедуру. Увольнение по сокращению считается неправомерным, если работодатель нарушил хотя бы одно из обязательных требований Трудового кодекса РФ.

Что такое сокращение штата и кого не могут сократить

Увольнение по сокращению — это расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя. Юридически сокращение может быть связано с уменьшением численности сотрудников (когда уменьшается количество штатных единиц по определенной должности) или штата (когда из штатного расписания исключается сама должность).

Однако закон определяет категории лиц, которые имеют иммунитет против увольнения по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП). К защищенным категориям относятся:

• Беременные женщины;
• Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
• Одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
• Лица, воспитывающие указанных детей без матери;
• Единственные кормильцы в семье с ребенком-инвалидом или многодетные родители.

Вопросы трудовых прав работников, имеющих детей, всегда находятся под пристальным вниманием законодателя. Особую сложность вызывают попытки работодателей обойти эти нормы, что часто приводит к судебным разбирательствам.

Обязательная процедура: где работодатели ошибаются

Как неоднократно разъяснял Верховный Суд РФ, процедура увольнения по сокращению должна соблюдаться неукоснительно. Даже в случае допущения незначительных, на первый взгляд, нарушений, суд может восстановить работника в должности. Основные шаги, которые обязан сделать работодатель:

1. Издание приказа о сокращении штата или численности.
2. Уведомление работника под роспись не позднее чем за 2 месяца до увольнения.
3. Предложение вакантных должностей. Это одно из самых уязвимых мест в процедуре. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности, соответствующие специальности и образованию сотрудника, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
4. Учет преимущественного права на оставление на работе (для более производительных и квалифицированных сотрудников).
5. Уведомление профсоюза (если он есть) и службы занятости.
6. Оформление увольнения и выплата всех положенных компенсаций.

Трудовой спор: когда стоит бить тревогу

При сокращении сотруднику очень важно знать свои права и обязанности работодателя. Это поможет получить все выплаты и избежать незаконного увольнения. Трудовой спор возникает, если работник считает, что его права нарушены. Самые частые нарушения:

• Непредоставление вакансий: По мнению многих истцов, работодателем была нарушена процедура увольнения по сокращению, так как им не были предложены все имеющиеся вакантные должности, соответствующие их специальности и образованию. Суды в таких случаях часто встают на сторону работников. Например, в Булунском районе суд встал на сторону матери, которую руководство районного управления образования попыталось уволить с нарушением закона.
• Фиктивное сокращение: Когда должность исключается из штатного расписания, но вскоре после увольнения сотрудника на его место принимается новый работник с аналогичными обязанностями (возможно, под другим названием должности).
• Нарушение сроков уведомления: Увольнение раньше истечения двухмесячного срока без согласия работника.
• Увольнение льготных категорий: Попытка сократить тех, кого по закону сокращать нельзя.

Обязательные выплаты при сокращении

Если процедура соблюдена, работник имеет право на следующие выплаты:

• Выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• Средний заработок на период трудоустройства (до 2 месяцев, а в исключительных случаях — до 3 месяцев по решению службы занятости);
• Компенсация за все неиспользованные дни отпуска.

Как разрешить трудовой спор

Если вы уверены, что увольнение было незаконным, не стоит пускать ситуацию на самотек. Порядок действий:

1. Переговоры с работодателем. Часто указание на конкретные нормы ТК РФ заставляет руководство пересмотреть свои действия.
2. Обращение в Государственную инспекцию труда (ГИТ). Инспектор может провести проверку и выдать работодателю обязательное для исполнения предписание.
3. Обращение в суд. Это самый эффективный способ защиты. Согласно ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Что может взыскать суд?

Если суд признает увольнение незаконным, он обяжет работодателя:

• Восстановить работника в прежней должности;
• Выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула;
• Компенсировать моральный вред;
• Возместить судебные издержки.