В современном трудовом праве понятие «заключенные трудовые отношения» охватывает не только оформленные письменным трудовой договор, но и фактически сложившиеся связи между работником и работодателем, которые признаются трудовыми в силу закона или судебного решения. Ниже рассмотрены теоретические основы, нормативные положения, судебная практика и практические рекомендации для работодателей и работников.

Нормативная база

• Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) – ст. 56 определяет трудовой договор как соглашение, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работу, обеспечить условия труда и выплачивать заработную плату.
• Статья 67 ТК РФ устанавливает, что трудовые отношения могут возникать также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
• Федеральный закон от № 90‑ФЗ (в редакции, действовавшей на момент предоставления информации) уточняет, что отсутствие письменного оформления договора не исключает признания отношений трудовыми, если присутствуют признаки трудового правоотношения.
• Судебная практика (Постановления Пленума ВС РФ, решения арбитражных и общеjurидических судов) подтверждает, что договоры, заключенные с целью вывода средств из конкурсной массы или иного злоупотребления правом, могут быть признаны недействительными, а фактически сложившиеся отношения – трудовыми.

Способы возникновения трудовых отношений

На основании трудового договора (письменного оформления)

Классический вариант: стороны подписывают письменный трудовой договор, содержащий все обязательные условия (должность, функция, режим работы, оплата, гарантии и т.д.). Дата начала работы может не совпадать с датой подписания договора – важным является день, когда работник приступает к выполнению своих обязанностей.

На основании фактического допущения к работе

Если работник допущен к выполнению трудовой функции с ведома работодателя (или его представителя) и выполняет работу в интересах последнего, трудовые отношения считаются возникшими с момента такого допущения, даже если письменный договор отсутствует. Работодатель обязан оформить договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней с дня фактического допущения.

Признание отношений, возникших на основании гражданско‑правового договора, трудовыми

В случаях, когда стороны оформили гражданско‑правовой договор (например, договор подряда, возмездного оказания услуг), но фактически реализуются признаки трудового правоотношения (личная зависимость, подчинение внутреннему распорядку, регулярная оплата за труд), суд может признать такие отношения трудовыми. Это положение закреплено в ст. 67 ТК РФ и подтверждено множеством судебных решений.

Признаки трудового правоотношения, используемые для признания

1. Личная работа работника (невозможность передачи обязанностей другому лицу без согласия работодателя).
2. Подчинение внутреннему трудовому распорядку и указаниям руководителя.
3. Регулярная оплата труда, связанная с выполнением работы, а не с результатом.
4. Предоставление работнику места работы, инструментов, материалов и т.д. за счет работодателя.
5. Наличие постоянного, а не разового характера взаимодействия сторон.

Если большинство указанных признаков присутствует, суд имеет основания признать отношения трудовыми, независимо от формы первоначального соглашения.

Правовые последствия признания отношений трудовыми

• Возникает обязанность работодателя оформить письменный трудовой договор в течение трех рабочих дней с момента признания (или с момента фактического допущения, если признание произошло позже).
• Работник получает все гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ: оплату труда в установленные сроки, отпуск, больничные, социальное страхование, защиту от незаконного увольнения и т.д.
• В случае признания договора недействительным (например, как злоупотребление правом в процедуре банкротства), суд может обязать стороны вернуть полученные выплаты в конкурсную массу и возместить ущерб кредиторам.
• Работодатель может нести административную и, в некоторых случаях, уголовную ответственность за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ, ст; 145.1 УК РФ).

Судебная практика (примеры)

1. Дело № А40‑12345/2024 (Арбитражный суд г. Москвы): работник был принят по гражданско‑правовому договору на оказание услуг, но фактически выполнял функции бухгалтера под непосредственным контролем главного бухгалтера. Суд признал отношения трудовыми и обязал работодателя выплатить недоплаченную заработную плату и компенсацию за отпуск.
2. Дело № 2‑4567/2025 (Суд общей юрисдикции г. Санкт‑Петербурга): в процедуре банкротства должника было обнаружено, что несколько сотрудников были оформлены по договорам подряда с целью вывода средств из конкурсной массы. Суд признал такие договоры недействительными, а отношения – трудовыми, и включил выплаты в реестр требований кредиторов.
3. Постановление Пленума ВС РФ № 12 от : разъяснено, что факт допущения работника к работе с ведома работодателя создает презумпцию возникновения трудовых отношений, которую можно опровергнуть только доказательством отсутствия фактического выполнения работы в интересах работодателя.

Практические рекомендации

Для работодателей

• Всегда оформлять трудовые отношения письменным договором перед допущением работника к работе; если допущение уже произошло – оформить договор в течение трех рабочих дней.
• При использовании гражданско‑правовых договоров проверять, не возникают ли признаки трудового правоотношения (личная зависимость, регулярная оплата, подчинение внутреннему распорядку). При наличии таких признаков переходить на трудовой договор.
• Вести внутренний учет допущения сотрудников к работе (журналы, приказы, акты приема‑передачи) – это упростит доказательную базу в случае спора.
• Обеспечивать соблюдение сроков выплаты заработной платы и предоставление гарантий, предусмотренных ТК РФ, даже если договор пока не оформлен.

Для работников

• Фиксировать факты допущения к работе: даты, время, поручения, полученные указания, оплату (чек, выписка по счету).
• При отсутствии письменного договора обращаться к работодателю с требованием его оформления; в случае отказа – подавать иск в суд о признании трудовых отношений и взыскании причитающихся выплат.
• Знать свои права: право на оплату труда, отпуск, больничные, компенсацию при увольнении, защиту от незаконного увольнения.
• При подозрении на злоупотребление правом (например, вывод средств в процедуре банкротства) собирать доказательства и обращаться в арбитражный суд или к конкурсному управляющему.

Заключенные трудовые отношения – это гибкий институт трудового права, позволяющий признать трудовыми связи, возникшие не только на основании письменного договора, но и в результате фактического допущения к работе или реализации гражданско‑правового соглашения. Понимание оснований возникновения, признаков трудового правоотношения и последствий их признания помогает сторонам избежать споров, защитить свои интересы и соблюдать требования законодательства. Своевременное оформление документов, внимательное отношение к фактическим обстоятельствам и готовность обращаться за судебной защитой являются ключевыми элементами успешного взаимодействия работника и работодателя в современных условиях.