Бесплатная консультация юриста

+7 (800) 302-87-29

Реклама jurik.ru

Нормативная база

Статья 66 ТК РФ – прямо запрещает занесение в трудовую книжку сведений о дисциплинарных взысканиях (замечание, выговор и т․п․)․
Статья 192 ТК РФ – определяет виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по основаниям ст․ 81 ТК РФ․ Указывает, что первое замечание и выговор не влекут увольнения и сведения о них не вносятся в трудовую книжку․
Статья 193 ТК РФ – регламентирует порядок применения дисциплинарных взысканий, включая необходимость ознакомления работника с приказом под роспись и возможность обжалования․
Статья 81 ТК РФ – перечисляет основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (в т․ч․ неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания)․

Из приведённых норм следует однозначный вывод: замечание не вносится в трудовую книжку․ Оно фиксируется только во внутренних документах работодателя (приказ о замечании, личное дело сотрудника, журнал учёта дисциплинарных взысканий и т․д․)․

Что такое замечание и когда его применяют?

Замечание – это самая лёгкая форма дисциплинарного взыскания․ Оно применяется при:

нарушении трудовой дисциплины (опоздания, нарушение внутреннего распорядка, несоблюдение dress‑code и т․п․);
некачественном выполнении трудовых обязанностей, если нарушение не привело к существенным последствиям;
первом проступке работника, когда работодатель желает дать возможность исправить behaviour без применения более строгих мер․

Важно соблюсти процедуру, предусмотренную ст․ 193 ТК РФ:

Составление служебной записки или акта о нарушении․
Вынесение приказа о замечании (с указанием даты, основания, ссылки на внутренние нормативные акты)․
Ознакомление работника с приказом под роспись (в течение трёх рабочих дней)․
Возможность работника представить письменные возражения (в течение двух рабочих дней)․
Хранение приказа в личном деле сотрудника (или в отдельном журнале учёта дисциплинарных взысканий)․

Замечание не влечёт за собой увольнения, однако при повторных нарушениях оно может стать основанием для применения более строгого взыскания (выговор) и, в дальнейшем, для расторжения трудового договора по п․ 5 ч․ 1 ст․ 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания)․

Почему замечание не вносят в трудовую книжку?

Трудовая книжка – документ, отражающий трудовую деятельность работника: приёмы, переводы, повышения, награждения и увольнения․ Законодатель deliberately исключил из неё любые сведения о дисциплинарных взысканиях, чтобы:

защитить репутацию работника от стигматизации при последующем трудоустройстве;
избежать возможных злоупотреблений со стороны работодателя (например, необоснованного ухудшения записи в трудовой книжке);
сосредоточить трудовую книжку на фактах, непосредственно влияющих на трудовой стаж и профессиональный рост․

Поэтому все замечания, выговоры и иные дисциплинарные меры фиксируются исключительно во внутренней документации организации․

Как оформить замечание, чтобы избежать ошибок

Несмотря на то, что запись о замечании не попадает в трудовую книжку, неправильное оформление может привести к спорам в трудовой инспекции или суде․ Ниже – чек‑лист для кадрового специалиста:

Основание: чётко указать, какое именно нарушение допущено (ссылка на внутренний регламент, должностную инструкцию, коллективный договор)․
Дата и время: зафиксировать, когда произошло нарушение и когда был составлен акт․
Приказ: wydaть отдельный приказ о замечании (форма может быть произвольной, но обязательно содержит реквизиты организации, ФИО сотрудника, должность, суть замечания, ссылка на ст․ 192 ТК РФ)․
Ознакомление: получить подпись сотрудника о получении копии приказа (желательно с датой)․ Если сотрудник отказывается подписать, составить акт об отказе с участием двух свидетелей․
Срок хранения: приказы о дисциплинарных взысканиях хранятся в личном деле сотрудника не менее 50 лет после увольнения (в соответствии с Федеральным законом «О персональных данных» и внутренними нормативными актами организации)․
Возражение: предоставить сотруднику возможность представить письменные объяснения в течение двух рабочих дней; при наличии возражений рассмотреть их и, при необходимости, скорректировать приказ․

При соблюдении вышеуказанных шагов риск оспаривания замечания минимален․

Что делать, если замечание ошибочно внесли в трудовую книжку?

Если по неосторожности кадровый сотрудник внес запись о замечании в трудовую книжку, её необходимо исправить․ Процедура исправления регулируется внутренними инструкциями по ведению трудовых книжек и, как правило, выглядит так:

Составить корректировочную запись в той же трудовой книжке (в соответствии с пунктом 31 Инструкции по заполнению трудовых книжек)․
В корректировочной записи указать:
- дата внесения исправления;
- номер строки, в которой была ошибочная запись;
- текст исправления (например, «Запись о замечании от признана ошибочной и подлежит аннулированию»);
- подпись лица, внесшего исправление, и печать организации (если требуется)․
Сохранить копию корректировочной записи в личном деле сотрудника․
При необходимости уведомить сотрудника о внесении исправления․

Важно не пытаться «зачеркнуть» или «стереть» запись, так как это может быть расценено как подделка документа․

Практические рекомендации для работодателей

Внутренние нормативные акты: закрепить в Положении о трудовой дисциплине порядок применения замечания, выговора и увольнения, а также запрет на внесение таких сведений в трудовую книжку․
Обучение кадрового состава: регулярно проводить инструктажи по ст․ 192‑193 ТК РФ и правилам оформления дисциплинарных взысканий․
Документооборот: вести отдельный журнал учёта дисциплинарных взысканий (или электронную базу) с возможностью быстрого поиска по сотруднику и дате․
Связь с личным делом: приказы о замечании должны быть приобщены к личному делу работника и храниться там же, где и другие кадровые документы (трудовые договоры, приказы о переводах, повышениях и т․д․)․
Защита прав работника: обеспечить возможность обжалования замечания в Государственную инспекцию труда или в суд (ст․ 193 ТК РФ)․

Замечание – это мягкая мера дисциплинарного воздействия, которая:

не влечёт за собой увольнения;
не вносится в трудовую книжку (ст․ 66 ТК РФ);
оформляется приказом, который хранится в личном деле сотрудника;
может послужить основанием для применения более строгого взыскания (выговор) и, в дальнейшем, для расторжения трудового договора при повторных нарушениях․

Соблюдение установленного порядка оформления замечания защищает права как работодателя (возможность доказать факт нарушения дисциплины), так и работника (защита от необоснованных записей в трудовой книжке и последующих трудовых споров)․

Если у вас остались вопросы по применению замечания в конкретной ситуации, рекомендуется обратиться к юристу по трудовому праву или воспользоватся системами консультирования (КонсультантПлюс, Гарант и др․), где представлены актуальные комментарии к ст․ 192‑193 ТК РФ и образцы необходимых документов․

Статья подготовлена на основе информации из открытых источников и действующего законодательства РФ на дату 23 мая 2026 года․