Увольнение сотрудника по причине непрохождения испытательного срока — одна из наиболее чувствительных процедур в кадровой работе. Многие работодатели опасаются оформить такое увольнение официально, боясь, что запись в трудовой книжке негативно скажется на будущей трудовой деятельности сотрудника. Однако при соблюдении законодательных требований такая запись не является «клеймом» — она лишь фиксирует факт расторжения трудового договора на законных основаниях. В этой статье мы подробно разберём, как правильно оформить увольнение по статье 71 ТК РФ, какую запись внести в трудовую книжку, какие документы необходимы и как избежать судебных споров.
Правовая основа: статья 71 Трудового кодекса РФ
Согласно части 1 статьи 71 ТК РФ, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, не прошедшим испытательный срок, если по результатам проверки установлено, что он не соответствует занимаемой должности. При этом:
- Работодатель обязан предупредить работника в письменной форме за три календарных дня до увольнения;
- В уведомлении необходимо указать конкретные причины, по которым работник не прошёл испытание;
- Увольнение не требует двухнедельной отработки — работник может быть уволен в день, указанный в уведомлении;
- Запрещено увольнять работника на основании субъективного мнения или предположений — необходима документально подтверждённая несоответствие требованиям должности.
Важно! Судебная практика (в т.ч. Определение Седьмого кассационного суда от № 88-13855/2025) чётко указывает: если работодатель не предоставит доказательств несоответствия работника должности, увольнение будет признано незаконным, а сотрудник — восстановленным на работе с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула.
Пошаговая инструкция: как правильно уволить сотрудника за непрохождение испытательного срока
Шаг 1: Фиксация нарушений и несоответствий
До принятия решения об увольнении необходимо собрать и оформить доказательства того, что сотрудник не справляется с обязанностями. Это могут быть:
- Служебные записки руководителя или коллег;
- Акты проверки выполнения задач;
- Отчёты о качестве работы, ошибки в документах, пропущенные сроки;
- Результаты аттестаций или тестирований;
- Жалобы клиентов или внутренние проверки.
Все документы должны быть подписаны ответственными лицами и датированы. Хранить их необходимо в личном деле сотрудника.
Шаг 2: Подготовка письменного уведомления
За три календарных дня до предполагаемой даты увольнения работнику направляется уведомление о непрохождении испытательного срока. Форма уведомления не установлена законом, но оно должно содержать:
- ФИО работника и должность;
- Дата начала и окончания испытательного срока;
- Конкретные причины, по которым работник не прошёл испытание (с ссылками на должностные обязанности или критерии оценки);
- Дата увольнения (не ранее чем через 3 дня с момента вручения уведомления);
- Ссылку на статью 71 ТК РФ.
Пример формулировки:
«Вам сообщается, что по результатам испытательного срока, установленного с по , Вами не были выполнены ключевые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией: не обеспечивался контроль за сроками поставок (3 случая), не были своевременно подготовлены отчёты (5 нарушений), не соблюдался регламент взаимодействия с клиентами (документально зафиксировано в служебных записках от и ). На основании части 1 статьи 71 ТК РФ, увольняете Вас с ».
Шаг 3: Ознакомление работника под подпись
Уведомление вручается работнику под подпись. Если работник отказывается расписываться, составляется акт о refusal ознакомления с участием двух свидетелей (например, кадровика и представителя профсоюза или другого сотрудника). Акт подписывается всеми участниками и прикладывается к делу.
Шаг 4: Издаётся приказ об увольнении
После истечения трёхдневного срока издаётся приказ об увольнении по форме Т-8 (или унифицированной форме организации). В приказе указывается:
- Основание: пункт 1 части 1 статьи 71 ТК РФ;
- Формулировка: «уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания»;
- Дата увольнения;
- Реквизиты уведомления и доказательств.
Важно! Не допускается использовать формулировки вроде «уволен за неисполнение обязанностей» или «уволен по инициативе работодателя» — это нарушение. Только точная формулировка, соответствующая ТК РФ.
Шаг 5: Полный расчёт и выдача документов
В последний день работы работнику необходимо:
- Произвести полный расчёт (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск);
- Выдать трудовую книжку с записью об увольнении;
- Выдать справку о доходах по форме 2-НДФЛ;
- При наличии — выдать копии документов, связанных с работой (если это предусмотрено внутренними правилами).
Как правильно сделать запись в трудовой книжке
Запись в трудовой книжке — это не просто формальность, а юридически значимый документ. Неправильная формулировка может стать основанием для судебного иска о восстановлении на работе или компенсации морального вреда.
Правильная формулировка записи:
«Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, пункт 1 части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации»
Важные правила оформления:
- Запись делается в последнюю строку раздела «Работа»;
- Указывается точная дата увольнения (не дата приказа, а дата прекращения трудовых отношений);
- Указывается номер приказа (например, «Приказ № 45 от »);
- Запись заверяется печатью организации (если она используется) и подписью уполномоченного лица (кадровика или руководителя);
- Запись должна быть понятной, без сокращений и неоднозначных формулировок.
Что НЕЛЬЗЯ писать в трудовой книжке:
- «Уволен по инициативе работодателя» — слишком общая формулировка, не соответствует ТК РФ;
- «Уволен за несоответствие должности» — не указана статья ТК РФ, что делает запись неполной;
- «Уволен по собственному желанию», если работник не писал заявление, это фальсификация и грубое нарушение закона;
- «Уволен за дисциплинарное нарушение» — это другое основание (ст. 81 ТК РФ), не относится к испытательному сроку.
Ошибки работодателей, ведущие к судебным искам
Судебная практика показывает, что большинство дел о восстановлении на работе по статье 71 ТК РФ выигрывают сотрудники именно из-за ошибок работодателя. Вот самые частые:
- Отсутствие доказательств — только мнение руководителя без документов. Суд не примет «я чувствовал, что он не подходит» как основание.
- Нарушение срока предупреждения — уведомление вручено за 1 день, а не за 3.
- Неоформленное уведомление — устное предупреждение или письмо в мессенджере не имеют юридической силы.
- Неправильная формулировка в трудовой книжке — как указано выше, это может быть расценено как нарушение.
- Увольнение беременной или сотрудницы с ребёнком до 3 лет — запрещено законом (ст. 261 ТК РФ), даже если испытание не пройдено.
Особые случаи
Можно ли уволить беременную сотрудницу за непрохождение испытания?
Нет, нельзя. Согласно статье 261 ТК РФ, увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещено, даже если она не прошла испытательный срок. Исключение — ликвидация организации. В этом случае работодатель обязан предложить ей другую вакансию.
Как уволить генерального директора?
Для генерального директора, который проходил испытательный срок (если это было предусмотрено трудовым договором), процедура аналогична. Однако важно, чтобы в трудовом договоре было чётко прописано наличие испытательного срока и его сроки. Увольнение оформляется на основании решения совета директоров (для ООО) или собрания участников (для ЗАО), но запись в трудовой книжке остаётся той же: «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, пункт 1 части 1 статьи 71 ТК РФ».
Можно ли уволить без отработки?
Да, можно. Статья 71 ТК РФ прямо предусматривает, что при увольнении по причине непрохождения испытания не требуется двухнедельная отработка. Работник увольняется в день, указанный в уведомлении, и имеет право на полный расчёт в этот же день.
Увольнение по статье 71 ТК РФ — это не наказание, а объективная оценка соответствия кандидата должности. Правильно оформленная процедура:
- Защищает работодателя от судебных исков;
- Не портит репутацию сотрудника — запись в трудовой книжке нейтральна и законна;
- Создаёт прозрачный кадровый регламент для всей организации;
- Повышает доверие к HR-процессам внутри компании.
Ключевое правило: Никогда не увольняйте «по ощущениям». Увольняйте только на основании документально зафиксированных фактов, соблюдая все этапы процедуры. Это — не бюрократия, а профессионализм.
Если вы сомневаетесь в правильности оформления, проконсультируйтесь с юристом или кадровым специалистом. Лучше потратить час на проверку, чем месяц на суд.
Дата публикации: 22 мая 2026 г.