Вопрос о том, можно ли заносить в трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях, часто возникает у руководителей и специалистов по персоналу. Ответ зависит от законодательных норм Трудового кодекса РФ, а также от конкретных обстоятельств каждого случая. Ниже приводится подробный разбор правил, исключений и практики.
Общие принципы
Согласно статье 66 ТК РФ, в трудовую книжку вносятся только те сведения, которые связаны с прекращением трудового договора. Это значит, что обычные дисциплинарные взыскания (выговор, замечание, лишение премий) не заносятся в трудовую книжку, если они не привели к увольнению.
Тем не менее, существуют исключения, когда информация о дисциплинарном взыскании всё‑же фиксируется в книжке:
- Увольнение в связи с дисциплинарным проступком;
- Применение мер дисциплинарной ответственности, которые фактически приводят к прекращению трудового договора;
- Случаи, когда взыскание оформлено как увольнение (например, по статье 81 ТК РФ).
Что именно заносится в трудовую книжку?
В соответствии с практикой и разъяснениями Минтруда России (письмо от № 14‑6/ООГ‑208), в трудовую книжку вносятся только сведения, которые:
- Связаны с увольнением сотрудника;
- Подтверждают основание увольнения (например, дисциплинарный проступок, нарушение трудовой дисциплины);
- Содержат дату увольнения и номер приказа.
Все остальные дисциплинарные меры (выговор, замечание, лишение бонусов) фиксируются в персональном деле организации, но не попадают в трудовую книжку.
Как оформлять запись о дисциплинарном взыскании?
Если дисциплинарное взыскание привело к увольнению, то в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудовых отношений. При этом оформляется приказ об увольнении, в котором указывается причина (дисциплинарный проступок). Пример оформления:
- Дата увольнения: ;
- Причина увольнения: Дисциплинарный проступок, предусмотренный частью 1 статьи 81 ТК РФ;
- Номер приказа: № 123‑2025;
- Подпись руководителя: ___________________;
- Подпись сотрудника: ___________________ (приём на работу).
Эта запись фиксируется в соответствующей строке трудовой книжки (обычно в конце записи о работе).
Возможные ошибки и как их избежать
Некоторые организации допускают ошибку, занося в трудовую книжку сведения о выговоре или замечании, даже если они не привели к увольнению. Это может привести к нарушению ТК РФ и последующим юридическим последствиям. Чтобы избежать подобных ситуаций:
- Проверяйте, действительно ли взыскание привело к прекращению трудовых отношений.
- Оформляйте все дисциплинарные меры в виде внутренних документов (приказов, записок), но сохраняйте их только в персональном деле.
- При необходимости внесения сведений в трудовую книжку, используйте форму, предусмотренную ТК РФ, и фиксируйте только основания увольнения.
Часто задаваемые вопросы
Вопрос: Можно ли вносить в трудовую книжку запись о снятии взыскания с сотрудника?
Ответ: Нет. Сведения о дисциплинарных взысканиях, не приведших к увольнению, в трудовую книжку не вносятся. Снятие взыскания фиксируется только в внутренних документах организации.
Вопрос: Что делать, если в книжке уже занесена информация о дисциплинарном взыскании, хотя увольнения не было?
Ответ: Такая запись является ошибкой. Рекомендуется исправить её, удалив или зачеркивнув неверную запись и оставив только данные, подтверждающие увольнение (если оно произошло). При этом лучше проконсультироваться с юристом по трудовому праву.
Итак, внести сведения о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку можно только в случае, когда это взыскание привело к увольнению работника. Все остальные виды дисциплинарных мер (выговор, замечание, лишение премий) фиксируются в персональном деле, но не попадают в запись о трудовой деятельности, отражающуюся в книжке.
Соблюдение этих правил позволяет избежать нарушений ТК РФ, защитить интересы компании и обеспечить корректную работу с персоналом.
Автор: HR‑консультант, 2025‑2026 гг.