Вопрос о необходимости подписи сотрудника в трудовой книжке при расторжении трудового договора остаётся актуальным для кадровых служб, бухгалтерии и самих работников․ Ниже представлен разбор нормативных положений, судебной практики и практических рекомендаций․
Нормативная база
Основным источником, регулирующим оформление записей в трудовой книжке, являются Правила ведения трудовых книжек (утверждены Постановлением Минтруда РФ от № 69)․ В них содержится следующее положение:
Согласно п․ 10 Правил при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника․
Таким образом, прямое указание на необходимость подписи сотрудника присутствует в официальном нормативном акте․
Практика и разногласия
Несмотря на четкую формулировку Правил, в реальной кадровой работе встречаются разные подходы:
- Традиционный подход – работник ставит свою подпись под записью об увольнении, после чего кадровая служба ставит печать и подпись ответственного лица․
- Альтернативный подход – некоторые организации считают, что подпись сотрудника не требуется, поскольку достаточно подписи работодателя и печати․ Это мнение часто основывается на внутренних локальных нормативных актах или на ошибочном толковании пункта 35‑36 Правил, где речь идёт о заверении записей только работодателем․
- Судебная практика – суды, рассматривая споры о недостоверности записей в трудовой книжке, обычно ориентируются на наличие всех трёх элементов: подпись работодателя, печать и подпись сотрудника․ Отсутствие подписи работника может быть расценено как нарушение порядка ведения трудовой книжки, что влечет за собой признание записи недействительной․
Что говорят официальные источники и консультанты
В базе данных КонсультантПлюс (2026 г․) приведены две противоположные формулировки:
- «Работнику при увольнении ставить свою подпись в трудовой книжке под записью об увольнении не нужно»․
- «Работник должен заверить своей подписью записи, внесенные в трудовую книжку за время работы у данного работодателя»․
Это указывает на наличие противоречий в интерпретации норм․ Однако большинство экспертов склоняются к первому варианту только в случае, когда запись об увольнении делается вместе с другими записями (например, при массовом увольнении) и оформляется единым актом, где подпись сотрудника ставится один раз в конце документа․ В обычной ситуации, когда запись об увольнении вносится отдельно, подпись работника считается обязательной․
Рекомендации для работников и работодателей
Для работодателя
- Следовать пункту 10 Правил ведения трудовых книжек: ставить подпись ответственного лица, печать организации и получать подпись сотрудника под записью об увольнении․
- Фиксировать факт получения подписи сотрудника в журнале учета трудовых книжек или в электронной системе кадрового учета․
- При отсутствии возможности получить подпись (например, сотрудник отказывается или находится на больничном) оформить акт об отказе и приложить его к личному делу работника․
Для работника
- При получении трудовой книжки после увольнения проверить, что под записью об увольнении стоит ваша подпись, печать организации и подпись ответственного лица․
- Если подпись отсутствует, потребовать её внесения, ссылаясь на п․ 10 Правил ведения трудовых книжек․
- В случае отказа работодателя оформить претензию в письменном виде и, при необходимости, обратиться в трудовую инспекцию или суд․
Согласно действующим нормативным актам (Правила ведения трудовых книжек, п․ 10), при увольнении работник должен поставить свою подпись в трудовой книжке под записью об увольнении, совместно с подписью работодателя (или ответственного лица) и печатью организации․ Несмотря на наличие альтернативных точек зрения в некоторых внутренних документах и консультационных системах, судебная практика и официальные разъяснения подтверждают необходимость подписи сотрудника для обеспечения достоверности и юридической силы записи․
Соблюдение данного требования защищает интересы обеих сторон: работник получает подтверждение своего трудового стажа, а работодатель избегает рисков оспаривания записей в трудовой книжке и связанных с этим административных штрафов․