Важно! Данная статья предоставляет общую юридическую информацию и не заменяет персональную консультацию юриста. Трудовое законодательство постоянно меняется. На момент 21 мая 2026 года действуют последние поправки, расширившие основания для увольнения отдельных категорий работников.

Ключевые изменения в законодательстве (2026 год)

Как сообщал INTERFAX.RU, в ноябре 2025 года Госдума РФ во втором и третьем чтении приняла, а в декабре Совет Федерации одобрил закон, который дополняет перечень оснований для прекращения трудового договора. Основное изменение касается:

• Расширения оснований для увольнения иностранных граждан (граждан государств, признающих Россию недружественной, и лиц без гражданства) по истечении срока действия их трудовых договоров или при лишении их права на осуществление трудовой деятельности.
• Уточнения процедуры расторжения договора по соглашению сторон в части, касающейся оформления.

Эти поправки вступили в силу с 1 января 2026 года. Для большинства российских работников классические основания увольнения по Трудовому кодексу РФ (ст. 81) остаются без изменений.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель может уволить сотрудника только по основаниям, прямо предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса РФ. Их можно разделить на две группы:

Расторжение по инициативе работодателя (без вины работника)

• Ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
• Сокращение численности или штата работников (с обязательным соблюдением процедуры: уведомление профсоюза, предложение вакансий, выплата выходного пособия).
• Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за:
  • недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации;
  • состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.
• Смена собственника имущества организации (для руководителей, его заместителей, главного бухгалтера).
• Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей (имеются в виду дисциплинарные проступки, за которые уже применялись взыскания).
• Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (например, прогул, разглашение охраняемой законом тайны, хищение, драка на рабочем месте и т.д.).
• Совершение виновных действий, непосредственно связанных с защитой государственной тайны.
• Иные случаи, предусмотренные ТК РФ или иными федеральными законами (например, для отдельных категорий госслужащих, работников с особыми условиями труда).

Расторжение по инициативе работника (по собственному желанию)

• Работник имеет право расторгнуть договор в любое время, предупредив об этом работодателя в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней (ст. 80 ТК РФ).
• В отдельных случаях (например, при нарушении работодателем трудовых прав) уведомление не требуется.

1. Подготовка документального пакета. Работодатель должен иметь на руках приказы о приеме, переводе, дисциплинарных взысканиях (если они есть), акты, объяснительные записки, медицинские заключения, протоколы собраний и т.д.
2. Уведомление работника. При увольнении по инициативе работодателя (кроме случаев увольнения за грубый проступок) работник должен быть в письменной форме ознакомлен с уведомлением об увольнении не менее чем за 2 месяца до даты увольнения. Под роспись.
3. Уведомление профсоюза. Если в организации есть профсоюзная организация, уведомление о сокращении численности или штата направляется ему не позднее чем за 2 месяца до начала сокращения.
4. Предложение вакансий. В период предупреждения об увольнении работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него вакансии, соответствующие его квалификации (в т.ч. нижеоплачиваемые).
5. Издание приказа об увольнении. Приказ издается на основании ст. 81 ТК РФ. В приказе указывается точная дата и конкретное основание увольнения.
6. Оформление документов и выплаты. В день увольнения работнику выдаются:
   • Трудовая книжка с внесенной записью об увольнении и подписью руководителя и печатью;
   • Расчётные листки с полным расчётом (включая неиспользованный отпуск, выходное пособие при сокращении и т.д.);
   • Справки о доходах, стаже и др. по требованию.
7. Извещение ПФР и СФР. Работодатель обязан в установленные сроки сообщить в пенсионные фонды сведения об увольнении.

Типичные ошибки работодателя и риски

• Неправильное формулирование основания увольнения. Запись в трудовой книжке должна точно соответствовать формулировке ст. 81 ТК РФ. Недопустимы формулировки «по собственному желанию», если увольнение по инициативе работодателя, или «в связи с сокращением штата», если на самом деле было нарушение.
• Нарушение процедуры уведомления и предложения вакансий. Это является безусловным основанием для признания увольнения незаконным и восстановления на работе.
• Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей без документально подтверждённых дисциплинарных взысканий. Для каждого проступка нужен отдельный приказ о взыскании, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
• Отказ в выдаче трудовой книжки или её задержка. Влечёт административную ответственность и компенсацию за каждый день задержки.
• Неправильный расчёт выходного пособия и компенсаций. При сокращении выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (с зачётным периодом).

Что делать работнику, если увольнение незаконное?

1. Сбор доказательств. Сохраните все документы: трудовой договор, приказы, уведомления, переписку, свидетельские показания.
2. Обращение в Государственную инспекцию труда (ГИТ). Подайте жалобу на нарушение трудового законодательства. ГИТ проводит проверку и может вынести предписание работодателю.
3. Обращение в суд. Основной путь. Подайте исковое заявление в суд по месту нахождения организации о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Срок исковой давности — 3 месяца с момента увольнения или с момента, когда вы узнали о нарушении.
4. Обращение в прокуратуру. Для проверки на предмет нарушения закона.

Самое главное, что нужно помнить:

• Увольнение — это всегда юридически значимое действие, требующее строгого соблюдения закона. Любая ошибка в процедуре или формулировке делает увольнение незаконным.
• Основание увольнения должно быть указано точно и бесспорно. Оно должно быть прописано в приказе и в записи в трудовой книжке.
• Работник имеет право на обжалование любого увольнения в суде. Бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе.
• Актуальные изменения 2026 года в основном касаются увольнения иностранных граждан. Для остальных работников стандартный перечень оснований по ст. 81 ТК РФ сохраняется.
• При увольнении по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) важно, чтобы соглашение было добровольным, в письменной форме и подписанным обеими сторонами. Работник вправе отказаться от такого соглашения в любой момент до подписания.

Рекомендация: При любом споре по вопросу увольнения, как для работника, так и для работодателя — необходимо незамедлительно обратиться к квалифицированному юристу по трудовому праву для анализа конкретной ситуации и документов; Это единственный способ минимизировать риски дорогостоящих судебных разбирательств.