Управление трудом — это динамичный процесс, методы и средства которого постоянно меняются под воздействием развития производства и общественных отношений. Выделяют несколько ключевых этапов эволюции управления трудом, так как подходы к организации работы людей не остаются неизменными. Развитие промышленности потребовало перехода к инновационным принципам, однако фундамент современных систем управления был заложен в рамках классических концепций.
Сущность классического подхода к управлению
Классические теории управления трудом зародились на рубеже XIX–XX веков как ответ на потребности индустриального общества. В рамках этого направления человек рассматривался преимущественно через призму выполняемой им функции (труда), которая измеряется затраченным временем и заработной платой. Соответственно, главными объектами управления выступали время работника и его оплата. Эта парадигма легла в основу так называемой американской модели управления персоналом.
В период формирования менеджмента появились первые фундаментальные концепции, которые принято называть классическими. К ним относятся три основные школы:
- Концепция научного менеджмента (Фредерик Тейлор);
- Концепция бюрократической организации (Макс Вебер);
- Административная концепция (Анри Файоль).
Концепция научного менеджмента (Ф. Тейлор)
Школа научной организации труда стала революцией в управлении. Фредерик Тейлор первым применил научный подход к анализу трудовых процессов. Его концепция базировалась на хронометраже, изучении движений работника и строгом разделении труда на базе функциональной специализации.
Тейлор выделил четыре основных принципа научного менеджмента:
- Научный подбор и обучение работника для каждой конкретной задачи.
- Разработка точных научных методов выполнения каждой операции (вместо традиционных, стихийно сложившихся).
- Справедливое вознаграждение за производительный труд (поощрение высокой выработки).
- Строгое разделение ответственности: администрация занимается планированием и научной организацией труда, а рабочий — точным выполнением инструкций.
Интересно, что идеи Тейлора получили неожиданное развитие в современных японских системах организации производства. Там также устранены лишние и неудобные движения, нормирование выведено на высочайший уровень, решены проблемы разделения, специализации, кооперации и координации труда, а также синхронизации всего производства. Однако в Японии это достигается совместно с самими работниками, при их заинтересованном и поощряемом участии, что сглаживает жесткость классического тейлоризма.
Концепция бюрократической организации (М. Вебер)
Немецкий социолог Макс Вебер видел решение проблем эффективности в строгой рационализации. Ответ на вопрос об идеальном управлении он искал в разработке:
- Правил и процедур поведения людей в любой рабочей ситуации;
- Четких прав и обязанностей каждого работника;
- Иерархической системы распределения власти;
- Управления организацией на основе письменных инструкций.
Веберовская модель рациональной бюрократической организации предполагала безличный, объективный подход к управлению трудом, где личные симпатии и антипатии уступают место строгим регламентам. Вклад классической школы Вебера в теорию менеджмента заключается в создании идеальной структуры, которая до сих пор применяется в крупных корпорациях и государственных учреждениях.
Административная концепция (А. Файоль)
Если Тейлор фокусировался на рабочем месте, а Вебер — на структуре, то Анри Файоль рассматривал организацию в целом. Административная школа управления (школа классического менеджмента) сосредоточилась на функциях и принципах управления. Файоль сформулировал знаменитые 14 принципов управления (разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства и др.), которые стали настольной книгой управленцев всего мира.
От классических концепций к современным подходам
Классические концепции управления трудом имели очевидный недостаток: они воспринимали человека исключительно как винтик в механизме организации, как исполнителя трудовой функции. По мере развития производства стало ясно, что такой подход исчерпал себя.
На смену экономическому подходу, давшему начало концепции использования трудовых ресурсов, пришли новые парадигмы. Известный российский ученый в области менеджмента Л.И. Евенко выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом.
Сегодня на первый план выходит концепция управления человеческими ресурсами. В этих условиях система управления персоналом кардинально меняется и охватывает широкий круг управленческих проблем:
- Подбор и профессиональная адаптация новых работников;
- Разработка социальных программ;
- Вовлечение работников в управление предприятием;
- Разработка системы стимулирования производительного и творческого труда.
В рамках современной концепции человек рассматривается не просто как исполнитель трудовой функции, а как важнейший элемент организации, полноправный субъект трудовых отношений.
Современные теории управления персоналом основаны на поиске новых методов воздействия на сотрудников с целью повысить производительность труда в интересах фирмы. Существует несколько подходов к управлению как к процессу, и данная концепция отражает суть понимания всей сложности работы данной системы. Тем не менее, невозможно построить эффективную современную систему управления трудом без понимания классических концепций. Принципы разделения труда, иерархии, нормирования и функциональной специализации, заложенные Тейлором, Вебером и Файолем, остаются несущими конструкциями любого организационного дизайна, просто сегодня они обрастают гуманистическими и мотивационными инструментами.