В процессе административной и организационной деятельности организации часто возникает необходимость в переименовании структурных подразделений — отделов, цехов, служб, управлений и т.д; Это может быть связано с реорганизацией, изменением бизнес-модели, унификацией названий в холдинге или требованиями законодательства. Важно понимать, что переименование структурного подразделения не является увольнением или переводом работника, и, соответственно, не требует внесения записи об увольнении или переводе в трудовую книжку.
Правовая основа
Действующее трудовое законодательство Российской Федерации (Трудовой кодекс РФ) не содержит прямого регулирования порядка внесения записей о переименовании подразделений. Однако исходя из статьи 66 ТК РФ, трудовая книжка является основным документом, фиксирующим трудовую деятельность работника, и записи в ней должны отражать только существенные изменения в трудовых отношениях: прием на работу, перевод, увольнение, награждения, наложение дисциплинарных взысканий и т.п.
Согласно Положению о трудовой книжке, утвержденному Постановлением Правительства РФ от № 225, переименование подразделения не относится к основаниям для внесения записи в трудовую книжку. Это означает, что работодатель не обязан вносить в трудовую книжку информацию о том, что, например, «отдел маркетинга» стал «отделом продаж и маркетинга».
Когда запись в трудовую книжку НЕ делается
- При изменении названия структурного подразделения без изменения функций, места работы и должности работника;
- При реорганизации компании (слияние, присоединение, разделение), если работник продолжает работать в том же месте и на той же должности;
- При изменении наименования организации, если работник остаётся в том же подразделении и на той же должности.
В таких случаях трудовые отношения не прекращаются и не изменяются по существу, поэтому в трудовой книжке не должно появляться никаких записей, связанных с переименованием.
Что делать работодателю?
Хотя запись в трудовую книжку не требуется, работодатель обязан официально зафиксировать факт переименования внутри организации. Для этого необходимо:
- Принять внутренний приказ (распоряжение) о переименовании структурного подразделения (например, приказ № 45 от ).
- Внести изменения в штатное расписание и организационную структуру компании.
- Уведомить работников о переименовании в письменной форме (например, через объявление на стенде или электронную рассылку).
- Обновить все внутренние документы: должностные инструкции, локальные нормативные акты, бланки отчетности, корпоративные сайты и т.д.
Также рекомендуется сохранить копии приказов и уведомлений в личном деле работника — это поможет избежать споров в будущем, особенно если работник будет обращаться в суд или трудовую инспекцию с претензиями о «незаконном изменении условий труда».
Что делать, если работник требует внести запись?
Иногда работники ошибочно полагают, что переименование подразделения, это изменение условий труда, и требуют внести соответствующую запись в трудовую книжку. В таком случае работодатель должен:
- Объяснить работнику, что переименование не влечет изменения трудового договора;
- Предоставить копию приказа о переименовании;
- Указать, что в соответствии с законодательством, такая запись в трудовую книжку не вносится;
- Зафиксировать разъяснение в письменном виде (например, в виде служебной записки или ответа на письменное обращение).
Если работник настаивает и обращается в суд с требованием изменить запись в трудовой книжке, суд, как правило, откажет в удовлетворении иска, поскольку переименование подразделения не является основанием для изменения трудового договора или внесения записи в трудовую книжку. Судебная практика (например, постановления Арбитражных судов и Верховного Суда РФ) однозначно подтверждает: переименование, это формальное изменение, не затрагивающее права работника.
Ошибки, которых следует избегать
- Неверная запись: внесение записи типа «Переименовано структурное подразделение» — это нарушение формы и содержания трудовой книжки, может повлечь штрафы от Государственной инспекции труда.
- Запись об увольнении: если работодатель ошибочно оформляет увольнение по собственному желанию или по инициативе работодателя из-за переименования, это грубое нарушение ТК РФ и влечет восстановление на работе и компенсацию морального вреда.
- Отсутствие приказа: если нет официального документа, подтверждающего переименование, работник может утверждать, что его должность была ликвидирована, и требовать выплаты выходного пособия.
Переименование структурного подразделения не требует внесения записи в трудовую книжку. Это административное изменение, не влияющее на трудовые отношения работника. Работодатель должен действовать в рамках закона: издать приказ, уведомить сотрудников, обновить внутренние документы — и всё. В трудовую книжку вносить ничего не нужно.
Помните: правильная документация — залог отсутствия споров. Если вы соблюдаете процедуры, даже при сложных организационных изменениях, вы защищаете себя и своих сотрудников от ненужных юридических рисков.
Если у вас остались вопросы, проконсультируйтесь с юристом по трудовому праву или обратитесь в территориальный орган Росудртруда. Лучше перестраховаться, чем потом доказывать в суде, что переименование — это не увольнение.